ჩიპოტელის "აზროვნების დამუშავება" სახლს პოულობს იელში

We are searching data for your request:

Forums and discussions:

Manuals and reference books:

Data from registers:

Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Go to search results >>>

zN IO zG Os yP tX Hn qo GK Hw

ჯაჭვის შეფუთვის სერია იელის იშვიათი წიგნების ბიბლიოთეკაში იქნება დაცული

ბიბლიოთეკა მოწოდებულია შეინარჩუნოს დიდი მწერლების ნამუშევარი ყველა მედიუმში

თუ გასულ წელს ოდესმე გიჭამიათ ჩიპოტელში, თქვენ ალბათ გინახავთ მათი ჩანთები და ჭიქები, რომლებიც დაფარულია წერით. მიუხედავად იმისა, რომ თქვენ შეიძლება უფრო დაინტერესებულიყავით თქვენი ბურიტოთი და სოდათ, გარკვეული ბიბლიოთეკა ინარჩუნებს ამ ტექსტს.

იელის იშვიათი წიგნების ბიბლიოთეკას გადაეცა ჩიპოტლეს კულტივირებული აზროვნების სერიის სრული ნაკრები, როგორც სწრაფი მექსიკური კვების ჯაჭვის საჩუქარი.

კულტივირებული აზროვნების სერია შედგება ცნობილი მსახიობების, ავტორებისა და კომიკოსების მოკლე ნაწარმოებებისაგან, რომლებიც ჩიპოტლის ჩანთებსა და ჭიქებზე ჩანს.

Სერიები შეიცავს აზიზ ანსარის, მალკოლმ გლადველის, სარა სილვერმანისა და მრავალი სხვა ნაწარმოებებს. მათი მიზანია ჩიპოტელის ჩანთები და ჭიქები უფრო მეტი იყოს, ვიდრე რაღაც „ერთი მოკრძალებული მიზნისთვის“, მათი ვებგვერდის თანახმად.

მიუხედავად იმისა, რომ იდეა შეიძლება უცნაურად გამოიყურებოდეს, ეს არ არის ახალი იელის იშვიათი წიგნების ბიბლიოთეკისთვის. ბიბლიოთეკა უკვე შეიცავს „ცნობილი მწერლების ტექსტებს, რომლებიც დაბეჭდილია ბამპერის სტიკერებზე, საფენების ქინძისთავებზე, საზოგადოებრივი ტრანსპორტის ბანერებზე, მატჩების წიგნებზე, ხელის გადასახადებზე და სხვა არასტანდარტულ გამოქვეყნების ფორმატებზე“, მათი ვებგვერდის თანახმად.

ბიბლიოთეკა ეძღვნება იმის შენარჩუნებას, თუ როგორ მიაღწევენ დიდი ამერიკელი მწერლები თავიანთ აუდიტორიას მხოლოდ სტანდარტული წიგნის გამოცემის მიღმა, ამიტომ ჩიპოტელის ჭიქები და ჩანთები უნდა იგრძნონ როგორც საკუთარ სახლში.

ჩიპოტელი პირველად ამატებს ამას თავის მენიუში

მაკდონალდსის კვალდაკვალ, ჩიპოტელმა გამოაცხადა ახალი სახელგანთქმული პარტნიორობა-და შეზღუდული დროის მენიუს პუნქტის დამატება. კოლაბორაცია პირველია ასეთი სახის სწრაფი კვების ქსელში.

სუპერვარსკვლავი მომღერალი შონ მენდესი იღებს საკუთარ ბურიტოს თასს, რომლის შეკვეთაც უკვე შესაძლებელია ჯაჭვის ვებსაიტზე და აპლიკაციაში. $ 12,20 & quot; Shawn Mendes Bowl & quot; შეიცავს ახლად ამოღებულ Cilantro-Lime ყვავილოვანი კომბოსტოს ბრინჯს (ჯაჭვის დაბალი ნახშირწყლების მარცვლეულის ალტერნატივა), ასევე ქათმის, შავი ლობიოს, შემწვარი ჩილი-სიმინდის სალსა, რომა და გუაკამოლი. (დაკავშირებული: ექსპერტების აზრით, 2021 წელს მოსალოდნელია სასურსათო დეფიციტი.)

პარტნიორობა აღნიშნავს ჯაჭვის პირველ საქველმოქმედო მენიუს პუნქტს: $ 1 თითოეული გაყიდულიდან & Shawn Mendes Bowl & quot გაიყიდება Shawn Mendes Foundation, მომღერლის საქველმოქმედო ორგანიზაცია, რომელიც მხარს უჭერს ახალგაზრდა ლიდერებს პოზიტიური ცვლილებების განხორციელებაში. კერძოდ, ის დააფინანსებს Wonder Grants- ს, რომელიც უახლოეს კვირებში გადაეცემა მდგრადობის სივრცეში მყოფ ახალგაზრდა აქტივისტებს.

მდგრადობა არის მიზეზი, რის გამოც ჩიპოტლემ მოიგო ბოლო წლებში. ჯაჭვმა დაამატა მდგრადობის ზემოქმედების თვალთვალის ფუნქცია სახელწოდებით Real Foodprint თავის ვებსაიტს და აპლიკაციას გასულ წელს, სადაც მომხმარებელს შეუძლია გაიგოს მათი Chipotle შეკვეთების გავლენა გარემოზე და ცხოველთა კეთილდღეობაზე.

ჩვენ აღფრთოვანებულები ვართ შონ მენდესთან პარტნიორობით და ვიყენებთ ჩვენი რეალური საკვების ძალას მდგრადობის შემდგომი დიდი ინოვაციების მხარდასაჭერად. & quot; შონის გუნდთან და ჩვენს მგზნებარე თაყვანისმცემლებთან ერთად, ჩვენ ვაგრძელებთ ჩვენი მისიის უკეთეს სამყაროს კულტივირებას. & quot

მომღერალმა გამოხატა მსგავსი სენტიმენტები მდგრადობის პრიორიტეტის ირგვლივ. ჩემთვის მნიშვნელოვანია ვითანამშრომლო კომპანიასთან, რომელიც აფასებს მდგრადობას - მე აღფრთოვანებული ვარ Chipotle– თან პარტნიორობით და ვაფასებ მათ მხარდაჭერას ჩემი ფონდისა და ახალგაზრდა ცვლილებების შემქმნელებისათვის, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ამ გადამწყვეტ მცდელობებში “, - თქვა მენდესმა.

არ დაგავიწყდეთ დარეგისტრირდეთ ჩვენს გაზეთში, რომ მიიღოთ უახლესი ამბები რესტორანში პირდაპირ თქვენს შემოსულებში.

ჩიპოტელის "აზროვნების დამუშავება" პოულობს სახლს იელში - რეცეპტები

ჩიპოტელმა ისწავლა როგორ გაზარდოს რეალური საკვები ყველასთვის და მათ სურდათ გაეზიარებინათ სწავლა და გაენათლებინათ ინდუსტრიაში მიმდინარე ინოვაციები. სწორედ აქ ჩავიდა Chipotle Aluminaries Project 1.0. პროექტი, Chipotle Cultivate Foundation– თან პარტნიორობით, იყო შვიდთვიანი ამაჩქარებელი, რამაც ზრდის ეტაპის საწარმოებს მიაქცია ყურადღება და ხელმძღვანელობა ჩამოყალიბებული ლიდერებისგან, როგორიცაა გლობალური სოციალური მეწარმე კიმბალ მასკი და შეფ რიჩარდ ბლეისი.

რვა რჩეული საწარმო

AgVoice AgVoice არის უმარტივესი გზა ფერმერებისთვის, რომ შეაფასონ მეურვეობის კარგი პრაქტიკა მობილური ხმოვანი ურთიერთქმედების სერვისის გამოყენებით, რომელიც ინტეგრირებულია ჩანაწერების შემნახველ აპებთან. სერვისი საშუალებას იძლევა ადვილად თვალყური ადევნოს მცენარეულ და ცხოველურ წარმოებას - წყაროში - რათა დადებითად შეაფასოს გარემოზე და მდგრადობაზე ზემოქმედება.

ამერიკული სირაქლემას მეურნეობები უკეთესი წითელი ხორცის ვერტიკალურად ინტეგრირებული მწარმოებელი, ამერიკული სირაქლემას მეურნეობა ცდილობს გაზარდოს ცნობიერება საკვების რესურსების ინტენსივობის შესახებ, რათა მომხმარებლებმა შეძლონ თავიანთი და პლანეტისთვის განათლებული, ჯანსაღი არჩევანის გაკეთება. სირაქლემას აქვს უგემრიელესი, უცხიმო ფილე მინიონი, მაგრამ ტოვებს გარემოს ნაკვალევს - ძროხის ხორცთან შედარებით, სირაქლემა იყენებს სუფთა წყლის მესამედს, მიწის ორმოცდამეათედს და გამოყოფს GHG– ების ერთ მეათედზე ნაკლებს წარმოებულ ფუნტზე.

ასარასი ასარასი აწარმოებს მდგრად და განახლებად წყალს, რომელიც მოპოვებულია ნეკერჩხლის ქვეპროდუქტებისგან და გთავაზობთ ეკოლოგიურად სუფთა, ორგანულ მცენარეულ ალტერნატივას ჩამოსხმული წყლის წყაროსთვის.

GrubTubs GrubTubs არის საკვების ნარჩენების ეროვნული გადაწყვეტა. მისი პროდუქტი ამჟამად რესტორნებს, სასტუმროებსა და დიდ კაფეტერიებს საშუალებას აძლევს მკვეთრად შეამცირონ ის, რასაც ისინი უგზავნიან ნაგავსაყრელზე, რაც დადებითად აისახება გარემოზე. გარდა ამისა, GrubTubs აქცევს საკვების ნარჩენებს მწერებზე დაფუძნებული ცხოველების საკვებად, რაც ფერმერებს ეხმარება მნიშვნელოვნად შეამცირონ საკვების ხარჯები.

ImpactVision ImpactVision იყენებს ჰიპერპექტრულ გამოსახულებას, რათა დაეხმაროს კვების ბიზნესს უზრუნველყოს პროდუქტის თანმიმდევრული ხარისხი, შექმნას პრემიუმ პროდუქტები და თავიდან აიცილოს მიწოდების ჯაჭვის ნარჩენები.

ნოვოლიზი ნოვოლიზი ავითარებს ინოვაციურ ტექნოლოგიებს, რათა დაეხმაროს კვების მრეწველობას უსაფრთხო საკვების წარმოებაში, ამასთანავე უზრუნველყოს სურსათის უვნებლობისა და ხარისხის საერთაშორისო სტანდარტების მკაცრი დაცვა. სურსათის უვნებლობისადმი მისი ინოვაციური მიდგომა ემყარება უახლესი მიკრობიოლოგიური გადაწყვეტილებების გამოყენებას, ციფრული, ნივთების ინტერნეტისა და მანქანათმცოდნეობის უახლეს განვითარებასთან ერთად.

Rex ცხოველთა ჯანმრთელობა Rex Animal Health უზრუნველყოფს მანქანათმცოდნეობას უფრო უსაფრთხო და მდგრადი საკვების მიწოდებისთვის. მეცხოველეობის ჯანმრთელობის გასაუმჯობესებლად მონაცემების გამოყენებით, საწარმო მუშაობს ცხოველის ცილის წარმოების 20 პროცენტიანი ნარჩენების შესამცირებლად.

სოფოს სამზარეულოს მცენარეული ზღვის პროდუქტები სოფოს სამზარეულოს მცენარეზე დაფუძნებული ზღვის პროდუქტები ქმნის მცენარეებზე დაფუძნებულ ზღვის პროდუქტების ალტერნატივებს ინოვაციური ინგრედიენტების და პატენტის დამუშავების ტექნოლოგიის გამოყენებით.

მენტორები და ექსპერტები

შეხვდით პროექტში მონაწილე სანახაობრივი მენტორებისა და ჩიპოტელ ექსპერტების შერჩევას.

კიმბალ მასკი

მეწარმე და რესტავრატორი

კიმბალ მასკი

მეწარმე და რესტავრატორი

კიმბალ მასკი არის მეწარმე და რესტავრატორი, რომელმაც დააარსა და ურჩია რამდენიმე კომპანია და არაკომერციული, მათ შორის: The Kitchen, რესტორანი კომპანია Boulder and Denver– ის რესტორნებით, CO The Kitchen Community Zip2 Corporation (შეიძინა Compaq Computer Corporation– მა) PayPal, Inc. (შეიძინა eBay Inc.) Everdream Corporation (შეიძინა Dell Inc.) Tesla Motors, Inc. Space Exploration Technologies Corp. (SpaceX) OneRiot (შეიძინა Wal Mart Stores, Inc.) და SolarCity Corporation. წარმატების შემდეგ ტექნოლოგიურ ბიზნესში, მისტერ მასკმა გადაწყვიტა გაეგრძელებინა თავისი ვნება საკვებისა და სამზარეულოს მიმართ და დაესწრო ნიუ იორკში ფრანგული კულინარიის ინსტიტუტს.

მისი დიდი გამოცდილება სწრაფად მზარდ და ინოვაციურ კომპანიებთან, ასევე რესტორნებსა და სხვა საცალო საქმიანობაში და მისი გამოცდილება მრავალრიცხოვან დირექტორთა საბჭოში არის ჩვენი საბჭოს აქტივი. ბატონი მასკი არის Tesla Motors, Inc. (Nasdaq: TSLA) დირექტორთა საბჭოს წევრი, ასევე რიგი კერძო კომპანიებისა და საქველმოქმედო ორგანიზაციების. ის მსახურობდა ნიუ -იორკის უნივერსიტეტის დამხმარე პროფესორის თანამდებობაზე და არის კანადაში Queen ’s ბიზნეს სკოლის კურსდამთავრებული და საფრანგეთის კულინარიული ინსტიტუტი.

რიჩარდ ბლეისი

შეფი, რესტავრატორი, ავტორი და ტელეწამყვანი

რიჩარდ ბლეისი

შეფი, რესტავრატორი, ავტორი და ტელეწამყვანი

რიჩარდ ბლეი არის წარმატებული მზარეული, რესტავრატორი, ჯეიმს ბერდი ნომინირებული მზარეულის წიგნის ავტორი და სატელევიზიო პიროვნება. ალბათ ყველაზე ცნობადი, როგორც Top Chef All-Stars- ის გამარჯვებული, ბლეი გაიზარდა ლონგ აილენდში, მუშაობდა როგორც "poissonier ”" მაკდონალდში. ეს იყო ის ადგილი, სადაც მან პირველად ჩაერთო სამზარეულოს დეკონსტრუქციაში, მიირთვა ფილე-თევზის სენდვიჩები ზედა ფუნთუშის გარეშე. ბლეიმ დაამთავრა ამერიკის კულინარიული ინსტიტუტი და ივარჯიშა ფრანგულ სამრეცხაოში, დანიელში, ჩეზ პანისესა და ელ ბულიში.

ბლეისი ამჟამად ფლობს და მართავს Trail Blais– ს, წინდახედულ კულინარიულ კომპანიას, რომელმაც კონსულტაციები გაუწია, შეიმუშავა და მართა მრავალი პოპულარული კვების ობიექტი. სან დიეგოში, სადაც ის ამჟამად ცხოვრობს, ბლეისი არის Juniper & amp Ivy and Crack Shack– ის პარტნიორი, მისი შემწვარი ქათმისა და კვერცხის კონცეფცია, რომელიც გაფართოვდა მრავალ ადგილას მთელს კალიფორნიაში. Trail Blais ასევე გახსნის Yellowbelly, კუნძულით შთაგონებული ზღვის პროდუქტების რესტორანს, ამ შემოდგომაზე ქ.

ბლეისი არის ჯეიმს წვერის ჯილდოზე ნომინირებული ავტორი წიგნში Try This at Home: Recipes from My Head to Your Plate და მისი მეორე კულინარიული წიგნი, So Good, გამოვიდა 2017 წლის მაისში (Houghton Mifflin Harcourt). ის ხშირად გამოდის ისეთ ჰიტ Food Network შოუებში, როგორებიცაა Guy's Grocery Games, Next Food Network Star და მზარეულები წინააღმდეგ მინუსები. გარდა ამისა, ბლეისმა ახლახანს წამოაყენა პოდკასტი სახელწოდებით "შიმშილი ყურადღებისათვის", რომელიც გასართობ, კულისებს მიღმა კვებავს კვების მრეწველობაში და მონაწილეობს სტუმრებში, მათ შორის უილი დუფრესნი, მაიკლ ვოლტაჯიო, ენდრიუ ზიმერნი, გეილ სიმონსი, ლუ დიამონდ ფილიპსი. , და მეტი.

მარკ რამადანი

სერ კენსინგტონის '-ის თანადამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი

მარკ რამადანი

სერ კენსინგტონის '-ის თანადამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი

მარკ რამადანი არის სერ კენსინგტონის თანადამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი, არასამთავრობო გმო, გლობალურად შთაგონებული სანელებლების შემქმნელი. სერ კენსინგტონის მისიაა ხელახლა წარმოიდგინოს ჩვეულებრივი და შეუმჩნეველი საკვები უშიშარი მთლიანობით და ხიბლით. რამადანი გაორმაგდა, როგორც მარკეტინგული გურუ, რომელმაც შექმნა სერ კენსინგტონის, გამოგონილი ბრიტანელი ვაჭრის ხასიათი, მომხმარებლების გემოვნების გასაუმჯობესებლად ელეგანტური, ეგზოტიკური და გასართობი.

ბრაუნის უნივერსიტეტში სწავლისას რამადანი და მისი თანაკლასელი სკოტ ნორტონი შთაგონებულნი იყვნენ მალკოლმ გლადველის მიერ დაწერილი სტატიით, სახელწოდებით "კეჩუპის თავსატეხი", რომელიც ვარაუდობს, რომ კეტჩუპის ახალი ბრენდებისათვის შეუძლებელი იყო კონკურენცია გაუწიოს ნოსტალგიურ მოქმედ ჰაინცს. იქიდან, რამადანმა და ნორტონმა გადაწყვიტეს შეცვალონ სუნელების ფართო კატეგორია არა მხოლოდ გემოვნებაზე, არამედ ბრენდის შექმნით, რომელიც აღნიშნავს როგორც კვების განათლებას, ასევე საკვების გართობას.

ორი წლის შემდეგ რეცეპტების ტესტირებისა და სერ კენსინგტონის ისტორიის შექმნის შემდეგ, კომპანია შეიქმნა 2010 წლის ივნისში. მომდევნო წლებში სერ კენსინგტონმა წამოიწყო მაიონეზის, მდოგვისა და ვეგანური მაიოს ჯილდოს მფლობელი ხაზები Fabanaise, პირველი კომერციული პროდუქტი, რომელიც დამზადებულია aquafaba– სგან. პროდუქციის ნახვა შესაძლებელია ათასობით საცალო ვაჭრობაში, მათ შორის Whole Foods და Kroger და სტუმართმოყვარეობის დაწესებულებებში, მათ შორის ბარბურგერი, მყივანი ღორი და რიც-კარლტონი, ქვეყნის მასშტაბით. 2017 წლის აპრილში სერ კენსინგტონს შეიძინა Unilever.

სერ კენსინგტონის დაწყებამდე რამადანი მუშაობდა კონსულტანტად ნიუ იორკში McKinsey & amp Company– ში, სპეციალიზირებული სამომხმარებლო საქონელსა და სამოგზაურო ინდუსტრიაში. მან 2008 წელს დაამთავრა ბრაუნი ეკონომიკისა და საერთაშორისო ურთიერთობების ბაკალავრის ხარისხით.

რამადანი მოხვდა Fast Company- ის "ბიზნესში ყველაზე კრეატიული 1000 ადამიანი" და Forbes- ის "30 წლამდე 30" სიაში.

ქეროლ ბენოვიჩ-ბრედლი

საზოგადოების ექსპერტი Kickstarter– ში

ქეროლ ბენოვიჩ-ბრედლი

საზოგადოების ექსპერტი Kickstarter– ში

კეროლ ბენოვიჩ-ბრედლი არის საზოგადოების ექსპერტი ნიუ – იორკში და გამოირჩევა იმაში, რომ ეხმარება ხალხს გააცნობიეროს მათი შემოქმედებითი იდეები და დააკავშიროს ისინი მხარდამჭერ, მოტივაციურ საზოგადოებასთან. წლების განმავლობაში ის მუშაობდა თემებთან Kickstarter, Pilotworks, Kaplan Test Prep, Empire Education Group და Gannett– ში.

Kickstarter– ში ქეროლმა შექმნა რესურსი და პროგრამირება, რომელიც ეხმარება ხალხს ნივთების კეთებაში. 2017 წელს მან დაიწყო Kickstarter ’s Creators-in-Residence პროგრამა, ინიციატივა, რომელიც აძლევს შემქმნელებს სივრცესა და პრაქტიკულ დახმარებას მათი პროექტების განხორციელებაში. იგი ეხმარებოდა შემქმნელთა სახელმძღვანელოს ავტორს, ინტერვიუებს უქმნიდა შემქმნელებს და აჯილდოვებდა ამ საუკეთესო პრაქტიკებს ბლოგის პოსტებში და იმ ასლის დიდ ნაწილს, რომელსაც ხედავთ Kickstarter ’ ვებსაიტებსა და ელ.წერილებში. Pilotworks– ში მან ხელი შეუწყო ჩაფიქრებას, დაწყებას და სწავლებას Launchpad, ექვსკვირიანი საგანმანათლებლო პროგრამა ადრეულ ეტაპზე კვების მეწარმეებისთვის. კურსდამთავრებულებმა დატოვეს პროგრამა სამუშაო ცოდნით, თუ როგორ უნდა იმოქმედონ კომერციულ სამზარეულოში, კვების ბიზნესის ლიცენზირება და მრავალი სხვა.

ქეროლი ასევე არის საზოგადოების სიგნალისა და WeSupportNYC კონტრიბუტორი.

კენდრა პივი

გლობალური კომუნიკაციების ვიცე -პრეზიდენტი S'well– ში

კენდრა პივი

გლობალური კომუნიკაციების ვიცე -პრეზიდენტი S'well– ში

ვნებიანი სტრატეგიული კომუნიკაციების სპეციალისტი, კენდრა პივი ამაყობს თითქმის ორი ათწლეულის ინტეგრირებული მარკეტინგული გამოცდილებით, რომელიც აქცენტს აკეთებს საზოგადოებასთან ურთიერთობის, შინაარსის შემუშავებასა და გუნდში.

კენდრა არის S'well– ის გლობალური კომუნიკაციების ვიცე პრეზიდენტი, რომელიც ზედამხედველობს გლობალური კომუნიკაციის სტრატეგიასა და შესრულებას. როგორც უფროსი ხელმძღვანელობის გუნდის ნაწილი, ის ხელმძღვანელობს გარე პოზიციონირებას, ბრენდის ხილვადობას, შინაარსის შექმნას და CSR პროგრამებს. ის ასევე მართავს შიდა კომუნიკაციებს, მუშაობს დეპარტამენტებში გუნდის განათლების, ჩართვისა და შთაგონების მიზნით. კენდრა უახლოვდება თავისი როლის ყველა ასპექტს ბიზნესისა და კულტურის მშენებლობის ობიექტივიდან.

S ’well– მდე, კენდრა იყო გენერალური მენეჯერი, განვითარების დირექტორი Digennaro Communications (DGC), ბიზნეს – ბიზნეს კომუნიკაციების სააგენტოში. იგი ეხმარებოდა სააგენტოს ოპერაციების მართვას, ახალი ბიზნესის განვითარებას და ეროვნულ/საერთაშორისო კლიენტურ პროგრამებს ისეთი ბრენდებისათვის, როგორიცაა McDonald ’s, GroupM, Engine და მარკეტინგული მომსახურების მრავალი კომპანია. მისი მოღვაწეობის დროს, კენდრამ ხელი შეუწყო სააგენტოს 500% –ით ზრდას და წამოიწყო კომპანიის სოციალური მედია და თანამშრომლების სასწავლო პროგრამები. მან განუყოფელი როლი შეასრულა სააგენტოს საუკეთესო პრაქტიკის შემუშავებაში ანგარიშების მენეჯმენტში, აზროვნების ხელმძღვანელობაში და გუნდის გაძლიერებაში.

კენდრამ დაიწყო კომუნიკაციის კარიერა კალიფორნიაში. ის იყო შემოქმედებითი/ანგარიშის ხელმძღვანელი სამხრეთ კალიფორნიაში დაფუძნებული ინტეგრირებული მარკეტინგული სამუშაოებით, სადაც მან შეიმუშავა და განახორციელა ჯილდოს მფლობელი პროგრამები ისეთი კლიენტებისთვის, როგორიცაა კალიფორნიის ავოკადოს კომისია, DENSO Sales California, Sunkist, Dole, Roche და სხვა ბრენდები საცალო, სამოგზაურო და სხვა სიცოცხლის მომსახურება. გარდა ამისა, მან შეასრულა როლები წარმოებაში, ანგარიშის მენეჯმენტში და კოპირებაში. კენდრას პირველი საკომუნიკაციო როლი იყო კორპორატიულ მხარეში, აწარმოებდა სავაჭრო და სამომხმარებლო მოტოციკლებს Advanstar Communications– ისთვის.

კენდრამ მიიღო ბაკალავრის ხარისხი ფსიქოლოგიაში მცირეწლოვან ბავშვებთან კალიფორნიის უნივერსიტეტიდან, სან დიეგო, ხოლო კრეატიული წერის სპეციალობა საგარეო საქმეთა სამინისტროს შემოქმედებით წერაში ჩეპმენის უნივერსიტეტში ორანჟში, კალიფორნია. მას ასევე აქვს დამამთავრებელი სერთიფიკატი აღმასრულებელ მწვრთნელობაში ტეხასის უნივერსიტეტის დალასში.

იმ არჩიბონგი

Facebook– ის პარტნიორობის ვიცე პრეზიდენტი

იმ არჩიბონგი

Facebook– ის პარტნიორობის ვიცე პრეზიდენტი

Ime ორიენტირებულია ახალი ბიზნეს შესაძლებლობების გახსნაზე და Facebook ’ პროდუქციის სტრატეგიის წარმართვაზე პროდუქტის/პლატფორმის ინტეგრაციისა და გლობალური პროგრამების საშუალებით. ამ როლში, იმემ მხარი დაუჭირა ფეისბუქის სხვადასხვა ინიციატივას, მათ შორის დეველოპერული პლატფორმა, მუსიკა და ვიდეო პროდუქტები, მესენჯერი, Internet.org და Facebook– ის K-12 და CS Education ძალისხმევა. ფეისბუქში გაწევრიანებამდე Ime იყო მოწინავე ტექნოლოგიების ბიზნესის განვითარების პროფესიონალი IBM– ში. მან დაიწყო თავისი კარიერა IBM– ში, როგორც პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინერი სისტემებისა და ტექნოლოგიების ჯგუფში, სანამ კორპორატიული სტრატეგიის გუნდში მუშაობდა და საბოლოოდ დასახლდა ბიზნესის განვითარებაში. იმეს აქვს ბაკალავრის ხარისხი ელექტრო ინჟინერიასა და კომპიუტერულ მეცნიერებაში იელის უნივერსიტეტიდან და MBA სტენფორდის ბიზნესის სამაგისტრო სკოლისგან.

ლორი შელოვი

Chipotle Mexican Grill– ის კორპორატიული რეპუტაციის მთავარი ოფიცერი

ლორი შელოვი

Chipotle Mexican Grill– ის კორპორატიული რეპუტაციის მთავარი ოფიცერი

ლორი შელოვი არის 20 წელზე მეტი ხნის საზოგადოებასთან ურთიერთობის ვეტერანი, რომელიც კარიერას იუმთან ერთად იწყებს! ბრენდები 1994 წელს, როდესაც ის შეუერთდა Taco Bell- ს კალიფორნიაში და 11 წლის განმავლობაში იყო ეროვნული სპიკერი. 2005 წელს ლორი შეუერთდა დის ბრენდს, KFC, ლუისვილში, KY, სადაც მან შექმნა ძირითადი საქმიანობის საჯაროობის გეგმები, წარმართა საზოგადოებასთან ურთიერთობის ინიციატივები, ყველა შიდა და გარე კომუნიკაცია და კრიზისების მართვა. 2011 წელს ლორი გახდა Yum– ის საზოგადოებასთან ურთიერთობის ვიცე პრეზიდენტი! ბრენდები, რომლებიც ზედამხედველობას უწევენ გლობალური კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის, პიარის, კრიზისების მენეჯმენტის, სოციალური მოსმენისა და საზოგადოების მრავალფეროვნების პროგრამებს 140 ქვეყნის 44,000 KFC, Pizza Hut და Taco Bell რესტორნებისათვის.

2017 წელს ლორი შეუერთდა Chipotle Mexican Grill დენვერში, CO, როგორც კომუნიკაციების პირველი მთავარი ოფიცერი. ამჟამად, ლორი არის კორპორატიული რეპუტაციის მთავარი ოფიცერი, რომელიც ანგარიშს უწევს აღმასრულებელ დირექტორს, ბრაიან ნიკოლს. Chipotle– ში ლორი ზედამხედველობს ყველა შიდა და გარე კომუნიკაციას, დაინტერესებული მხარეების ჩართულობას, მდგრადობას, მომხმარებელთა მომსახურებას, სოციალურ მოსმენას, საკვების უსაფრთხოებას და ხარისხის უზრუნველყოფას ბრენდის 2500 რესტორნისთვის აშშ – ში, კანადასა და ევროპაში.

ლოური ფლობს B.S. ბიზნესის ხარისხი მაიამის უნივერსიტეტიდან და მიიღო ბიზნესის ადმინისტრირების მაგისტრი Case Western Reserve და Wayne State University– დან. ის აქტიურია მოხალისეებში და ამჟამად მსახურობს მუჰამედ ალის ცენტრის დირექტორთა საბჭოში. ლორი ასევე არის ღვინის ქალთა საკონსულტაციო საბჭოს წევრი, მსახურობს რესტორნების ეროვნული ასოციაციის საბჭოში, არის Forbes– ის კომუნიკაციების საბჭოს და ქალთა საერთაშორისო ფორუმის წევრი.

კეიტლინ ლიბერტი

მდგრადობის უფროსი ჩიპოტელ მექსიკური გრილისთვის

კეიტლინ ლიბერტი

Chipotle Mexican Grill– ის მდგრადობის უფროსი

როგორც Chipotle Mexican Grill– ის მდგრადობის ხელმძღვანელი, კეიტლინი პასუხისმგებელია კომპანიის მდგრადობის ხედვისა და სტრატეგიის შექმნაზე და განხორციელებაზე მსოფლიოს 2,200 – ზე მეტ რესტორანში.ნარჩენების შემცირებიდან ენერგიის მენეჯმენტამდე, წყლის მენეჯმენტამდე, კეიტლინი მუშაობს ჩიპოტლის, როგორც კომპანიის გავლენის შესამცირებლად და მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ახალი პრაქტიკის შემუშავებაში.

ქეითლინმა დაიწყო კარიერა ჩიპოტელში 2007 წელს, როგორც მარკეტინგის სტრატეგი ჩრდილოეთ ოჰაიოში, შემდეგ კი გააკონტროლა მარკეტინგი ახალ ინგლისში, სანამ გადავიდოდა დენვერში, კოლორადო 2011 წელს, მისი ამჟამინდელი როლისთვის.

კეიტლინმა მიიღო ბაკალავრის ხარისხი ჟურნალისტიკაში ნიუ ჰემფშირის უნივერსიტეტში, სადაც დაამთავრა მაგნა კუმ ლაუდი და ფი ბეტა კაპა. შემდეგ მან განაგრძო მაგისტრის ხარისხი მდგრადობის ლიდერობაში კემბრიჯის უნივერსიტეტიდან დიდ ბრიტანეთში 2016 წელს. იგი ამჟამად ორწლიანი ვადით მსახურობს ქალაქ დენვერში მერის მდგრადობის საკონსულტაციო საბჭოში.

დევიდ კაილი

ყოფილი მთავარი საოპერაციო ოფიცერი, აკუმენი

დევიდ კაილი

ყოფილი მთავარი საოპერაციო ოფიცერი, აკუმენი

დავითის 40-წლიანი კარიერა თითქმის თანაბრად დაიხარჯა კომერციულ ფინანსებსა და სოციალურ საწარმოთა გზას შორის, როგორც ინვესტორის, ასევე მეწარმის შორის. ორივე გზაზე, მისი ყურადღება გამახვილდა ნიჭის განვითარებაზე, გუნდის მშენებლობაზე და მზარდ ბიზნესზე. ადრე, დავითი მუშაობდა Citibank– ში, ასრულებდა სხვადასხვა როლს მთელს მსოფლიოში, ასრულებდა კარიერას ლათინური ამერიკის საინვესტიციო ბანკის თანამშრომლად. ამის შემდეგ ის გადავიდა სოციალური საწარმოების სამყაროში, მუშაობდა Save the Children, Acumen Fund და Calvert Foundation– თან ერთად. ის იყო ინდური სკოლის საფინანსო კომპანიის დამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი, მომგებიანი ფინანსური კომპანია, რომელიც უზრუნველყოფს საშუალოვადიან ვალის კაპიტალს კერძო სკოლებისთვის, რომლებიც ემსახურებიან ძალიან დაბალშემოსავლიან ოჯახებს, რაც ახლა აყვავებული ქვეყნის ბიზნესია. აშშ-ში მან დააარსა არაკომერციული სახელწოდება Impact Business Leaders, რომელიც ორიენტირებული იყო გამოცდილი ბიზნეს პროფესიონალების შესატყვისად, რომლებიც ეძებენ კარიერის შეცვლას სრულ განაკვეთზე მენეჯმენტის როლებში სოციალურ საწარმოებთან. IBL– მა შეძლო დაეხმაროს 119 ბიზნეს მენეჯერს, იპოვონ ახალი კარიერული გზები მსოფლიოს მზარდ კომპანიებთან.

ამჟამად, ის მართავს საკონსულტაციო ფირმას და ასწავლის მეწარმეობას ემორის უნივერსიტეტის გოიზუეტას ბიზნეს სკოლაში. დევიდს აქვს დამწყებ კომპანიებთან მუშაობის დიდი გამოცდილება, როგორც ნულიდან, ასევე სხვა მეწარმეების რჩევების გაჩენის შესახებ. მას აქვს ძირითადი გვერდითი, პრო ბონო საქმიანობა, რომელიც ასწავლის დამწყებ კომპანიებს და აძლევს მათ გრძელვადიან მენეჯმენტის მხარდაჭერას. დავით წავიდა სამების კოლეჯში ჰარტფორდში, კონექტიკუტი და აქვს მაგისტრის ხარისხი საერთაშორისო ურთიერთობებში ჯონს ჰოპკინსის უნივერსიტეტიდან. ის ცხოვრობს ვაშინგტონში და ჰყავს სამი ზრდასრული ქალიშვილი, რომლებიც შესაბამისად ცხოვრობენ კემბრიჯში, ალექსანდრიაში, ვირჯინიაში და დენვერში.

კურტ გარნერი

ციფრული და საინფორმაციო სამსახურის უფროსი Chipotle Mexican Grill– ისთვის

კურტ გარნერი

ციფრული და საინფორმაციო სამსახურის უფროსი Chipotle Mexican Grill– ისთვის

კურტ გარნერი დაინიშნა Chipotle– ის ციფრული და საინფორმაციო სამსახურის უფროსად 2017 წლის მარტში. ბატონი გარნერი ჩიპოტელს შეუერთდა 2015 წლის ნოემბერში, როგორც მთავარი საინფორმაციო ოფიცერი და მანამდე მუშაობდა Starbucks Corp.– ში 17 წლის განმავლობაში, სულ ახლახანს კი აღმასრულებელი ვიცე – პრეზიდენტის თანამდებობაზე. მთავარი ინფორმაციის ოფიცერი.

მისტერ გარნერს აქვს ბაკალავრის ხარისხი ეკონომიკაში ოჰაიოს სახელმწიფო უნივერსიტეტიდან. ის ემსახურება როგორც Aerohive Networks, Inc. (NYSE: HIVE) დირექტორს.

ტრესი ლიბერმანი

VP, ციფრული და არაპროფესიონალი Chipotle Mexican Grill– ში

ტრესი ლიბერმანი

VP, ციფრული და არაპროფესიონალი Chipotle Mexican Grill– ში

ტრესი ლიბერმანი არის ციფრული მარკეტინგის ვიცე-პრეზიდენტი და Chipotle– სთვის. ის ორიენტირებულია რეალურ საკვებზე წვდომის გაზრდაზე ახალი შეკვეთის არხებით, როგორიცაა მიწოდება და კვება. იგი აღფრთოვანებულია წამყვანი კულტურით და ამყარებს საზოგადოების ჩართულობას Chipotle Rewards ერთგულების პროგრამით, CRM, სოციალური მედია და გავლენიანი ურთიერთობები.

ლიბერმანს ასევე ეკავა ლიდერული პოზიციები Snap Kitchen- ში და Taco Bell- ში. მან მოიპოვა ისეთი ჯილდოები, როგორიცაა დასახელება Nation's Restaurant News Power List– ში, სარეკლამო ასაკის ქალები საყურებლად და Business Insider– ის საუკეთესო გავლენიანი მარკეტინგები. ის ავითარებს მომავალ ლიდერებს Chipotle Hustle– ის ქალთა თანამშრომლების რესურსების ჯგუფის მეშვეობით.

ჰარის ხანი

უფროსი დირექტორი რესტორანი ბრწყინვალების Chipotle Mexican Grill

ჰარის ხანი

უფროსი დირექტორი რესტორანი ბრწყინვალების Chipotle Mexican Grill

როგორც Chipotle Mexican Grill- ის რესტორნების ბრწყინვალების უფროსი დირექტორი, ჰარისი ხელმძღვანელობს ძირითად ფუნქციებს ოპერაციების ფარგლებში, რომლებიც მიზნად ისახავს თანმიმდევრულობისა და ზრდის შესაძლებლობას ჩიპოტელის ყველა რესტორანში. ჩიპოტელში გაწევრიანებამდე, ჰარისმა მოიპოვა კარგი გამოცდილება სტარტაპ სამყაროში, იყო Thistle– ის ოპერაციების ვიცე პრეზიდენტი, სადაც მან ზედამხედველობა გაუწია ოპერაციების ყველა ასპექტს, დაწყებული კულინარიიდან, შესრულებით, მიწოდებით, შესყიდვებითა და ხარისხის უზრუნველყოფით.

Thistle– მდე, ჰარისი იყო Yum Brands– თან (Taco Bell HQ) ციფრული ინიციატივების ინტეგრირება და მასშტაბირება, ასევე ახალი მენიუს შეთავაზებების წამოწყება. მანამდე მან 6 წელი გაატარა ჯეკში Box HQ– ში, სადაც ხელმძღვანელობდა ჯგუფებს პროდუქციისა და აღჭურვილობის სასიცოცხლო ციკლის პროცესის გამარტივების მიზნით, ინოვაციური აღჭურვილობის დანერგვისა და რესტორნებში ოპერაციული სირთულის შემცირების მიზნით.

რობი ვიტრანო

აღმასრულებელი დირექტორი და კარგი გავრცელების თანადამფუძნებელი

რობი ვიტრანო

აღმასრულებელი დირექტორი და კარგი გავრცელების თანადამფუძნებელი

რობი არის დიზაინერი, რომელიც მუშაობს როგორც აღმასრულებელი დირექტორი, ინვესტორი და მენტორი. მისი ყურადღება გამახვილებულია მაღალი გავლენის, მომგებიან, სოციალურ ინოვაციებზე-კვების სისტემის, ელექტრონული კომერციისა და მედიის საშუალებით მუშაობაზე. ის მართავს თავის ქონებას პორტფელის კომპანია Innisfree– ის საშუალებით.

ის არის აღმასრულებელი დირექტორი და თანადამფუძნებელი Good Spread, ორგანული საკვების ბრენდი, რომელიც ააქტიურებს გლობალური არასრულფასოვანი კრიზისის გადაწყვეტას (1 მილიარდი მშიერი, 2 მილიარდი მსუქანი) $ 10 მილიარდი თხილის კარაქის ბაზრის, გამჭვირვალობისა და მთლიანობის მიწოდების ჯაჭვში, ადვოკატირება და თავგადასავალი. Good Spread ამოქმედდა არაკომერციულად, რომელიც კვებაზე გამაგრებულ არაქისის კარაქზე დაფუძნებულ მკურნალობას ახორციელებს, რომელსაც აქვს მწვავე მწვავე უკმარისობის ქრონიკული დაავადების 96% განკურნების მაჩვენებელი (SAM, ბავშვებში სიკვდილის წამყვანი მიზეზი გლობალურად). ბავშვი იღუპება ყოველ 10 წამში SAM– ისგან სიკვდილის თავიდან ასაცილებლად. Good Spread იყენებს არაქისის კარაქს მეორედ, თითოეული შესყიდვისთვის არის ერთ -ერთი სიცოცხლის შემანარჩუნებელი მკურნალობა მძიმედ არასწორი კვების მქონე ბავშვისთვის.

რობი არის სერიული მეწარმე აუცილებლობით, თანადამფუძნებელი საერთაშორისო ჯანსაღი სწრაფი შემთხვევითი ფრენჩაიზია შიშველი პიცა, სოციალური მეწარმეობის ამაჩქარებელი The Idea Village, ბრენდი სტუდია საყვირი და ბუნებრივი საკვები+ელექტრონული კომერციის მედია კომპანია Natchcom. შიშველი პიცა გაიყიდა მარკ კუბანზე 2012 წელს. ორივე საყვირი და შიშველი პიცა დასახელდა Fast Company- ს "ყველაზე ინოვაციურ კომპანიებად მსოფლიოში". ის არის ტულანის გოლდინგ კულინარიული მედიცინის ცენტრის, ნიუ ორლეანის კულინარიული და amp სტუმართმოყვარეობის ინსტიტუტის და ინტერაქციის ასოცირებული წევრები. უსასყიდლო მფლობელობაშია Natchcom, Porchjam Spirits, Uncanny სრული სპექტრის კანაფისგან მიღებული cbd და Freedom Pizza.

რობი ყოფს დროს თავისი მშობლიური ქალაქის ნიუ ორლეანის კვების ეპიცენტრებსა და ბოლდერის ბრწყინვალებას შორის 31 წლის მეუღლესთან, მხატვარ პატრისია დაფი ვიტრანოსთან ერთად.

კრის იე

Wasabi Ventures– ის ავტორი და თანადამფუძნებელი

კრის იე

Wasabi Ventures– ის ავტორი და თანადამფუძნებელი

კრის იე არის Wasabi Ventures- ის თანადამფუძნებელი და გენერალური პარტნიორი და 1995 წლიდან დააფუძნა, ურჩია ან ინვესტიცია ჩადო 100-ზე მეტ მაღალტექნოლოგიურ სტარტაპში. ის ასევე არის თანაავტორი რიდ ჰოფმანთან და ბენ კასნოჩასთან ერთად. New York Times ბესტსელერი, “ ალიანსი: მართვის ნიჭი ქსელურ ასაკში ” და Allied Talent– ის თანადამფუძნებელი, The Alliance Framework– ის ოფიციალური პროვაიდერი, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციებს უკეთ დაქირავდეს, ჩართოს და შეინარჩუნოს სამეწარმეო თანამშრომლები. ის და რიდი ამჟამად მუშაობენ თავიანთ მომავალ წიგნზე, "Blitzscaling", რომელიც გამოქვეყნდება 2018 წლის ოქტომბერში. კრისმა მიიღო ორი ხარისხი სტენფორდის უნივერსიტეტიდან და MBA ჰარვარდის ბიზნეს სკოლისგან, სადაც მას Baker Scholar დაარქვეს.

ჯოშ მაკკლუნგი

Colex Enterprises– ის Cleantech Strategy & amp Investments– ის დირექტორი

ჯოშ მაკკლუნგი

Colex Enterprises– ის Cleantech Strategy & amp Investments– ის დირექტორი

ჯოშ მაკკლუნგი არის Colax Enterprises– ის Cleantech Strategy & amp Investments– ის დირექტორი. ის არის პასუხისმგებელი Cleantech– ში მეოთხე ვერტიკალის შესწავლასა და განვითარებაზე, სადაც ის ორიენტირებულია წყლისა და საკვებისა და სოფლის მეურნეობის სექტორებზე. პლატფორმა და ეკოსისტემა აშენდება უმცირესობის ინვესტიციებითა და შესყიდვებით, რომლებიც წყვეტს მსოფლიოს ძირითად გამოწვევებს კრიტიკული ინფრასტრუქტურის წინაშე, რომელიც ასევე მოიცავს ენერგიას, მომავალი თაობის საავტომობილო ტექნოლოგიებს და მოწინავე მასალებს.

ჯოშის უახლეს როლში, როგორც Cox Automotive– ის New Ventures– ის დირექტორი, ის იყო პასუხისმგებელი Cox Automotive– ის აქტივების ოპტიმიზაციაზე ახალი შიდა საწარმოების შესაქმნელად, ადრეულ ეტაპზე უმცირესობათა ინვესტიციების განსახორციელებლად და არატრადიციული სტრატეგიული პარტნიორობის შესაქმნელად, ინფორმირებული ინფორმაციის მიწოდების მიზნით. სტრატეგიები ზრდის ახალ სფეროებზე და მოქმედი შედეგებისკენ მიმავალი გზების შემუშავება.

ამ თანამდებობამდე ჯოშ იყო მეწარმე, კერძო ინვესტორი, საინვესტიციო ბანკირი და მსოფლიო ეკონომიკური ფორუმი Global Shaper.

ნევიელ პანტაკი

ვიცე -პრეზიდენტი კულინარია ჩიპოტელ მექსიკური გრილისთვის

ნევიელ პანტაკი

ვიცე -პრეზიდენტი კულინარია ჩიპოტელ მექსიკური გრილისთვის

ნევიელ პანტაკი არის Chipotle Mexican Grill– ის კულინარიის ვიცე პრეზიდენტი. ის არის პასუხისმგებელი კულინარიული გუნდის ხელმძღვანელობაზე და კომპანიაში მენიუს ინოვაციის მართვაზე. Nevielle მოაქვს უწყვეტი გაგება, დაფასება და ვნება მდგრადი კულინარიისათვის ხატოვანი სწრაფი შემთხვევითი ბრენდისთვის.

ნევიელი შეუერთდა ჩიპოტელს 2018 წლის სექტემბერში და მას შემდეგ დაიწყო ჯილდოს მფლობელი დიეტაზე მორგებული ცხოვრების სტილის თასები, შეიმუშავა Queso Blanco, წარადგინა ბრენდის პირველი პრემიუმ სტეიკი, Carne Asada და დაამატა Cilantro-Lime ყვავილოვანი კომბოსტოს ბრინჯი Chipotle მენიუებში ქვეყნის მასშტაბით. მისი ხელმძღვანელობით, ბრენდი ატარებს Smoke Brisket– ის შერჩეულ ბაზრებზე და 2020 წლის ზაფხულში შემოიღო ფერმერული დაფუძნებული Tractor Beverage Co.– ს სერტიფიცირებული ორგანული სასმელების ხაზი.

ჩიპოტელში გაწევრიანებამდე ნევიელი იყო კულინარიის ვიცე პრეზიდენტი DINE Brands Global– ისთვის და კულინარიის ვიცე პრეზიდენტი PF Chang’s & amp; Pei Wei Asian Diner– ისთვის. მისი ვრცელი კარიერული გამოცდილება მოიცავს აღმასრულებელ შეფის როლებს შვეიცარიის Chalet and Milestones– ში კანადაში და ბენგალის სანაპირო რესტორანში დალასში, სადაც ნევიელის საკვები და შემოქმედება აღიარებულია The Dallas Observer– ის მიერ. ნიუ იორკში დენი მეიერთან და შეფ ფლოიდ კარდოზთან ერთად მუშაობამდე, სან დიეგოს ისტორიულ სასტუმრო Del Coronado– ში დროის გატარებამდე, ნევიელს აქვს ქვეყნის მასშტაბით სამზარეულოებში მუშაობის გამოცდილება. მისი კულინარიული გავლენა არ შემოიფარგლება შეერთებულ შტატებში, ნევიელს მოაქვს გლობალური გამოცდილება კანადაში, ინგლისში, ინდოეთში, აშშ -ში და ზამბიაში. ნევიელი დაესწრო ამერიკის პრესტიჟულ კულინარიულ ინსტიტუტს, სადაც მიიღო ბაკალავრის ხარისხი კულინარიულ ხელოვნებაში და დაასრულა სტიპენდია კლასიკური ფრანგული სამზარეულოსთვის ესკოფიეს რესტორანში. ის არის ინდუსტრიული ჯილდოს ამაყი მიმღები, მათ შორის Salute to Excellence Award და Francis Roth Leadership Award.

რიკ სტერლინგი

ყოფილი აღმასრულებელი დირექტორი, სტერლინგ რაის ჯგუფი

რიკ სტერლინგი

ყოფილი აღმასრულებელი დირექტორი, სტერლინგ რაის ჯგუფი

45 წელზე მეტია რიკის კარიერა ორიენტირებულია ბიზნეს სტრატეგიასა და ინოვაციებზე. ეს იყო მისი მრავალფეროვანი ლიდერობის გამოცდილება, როგორც დახვეწილ ბიზნეს გარემოში, ასევე მაღალი ზრდის სამეწარმეო კულტურაში, რამაც ჩამოაყალიბა მისი თანადამფუძნებელი ფირმის, სტერლინგ-რაის ჯგუფის არსი.

რიკმა დაიწყო კარიერა ბრენდის მენეჯმენტში Quaker Oats– ში ჩიკაგოში. იქ მან გაატარა მათი $ 500 მილიონი დოლარი+ შინაური ცხოველების საკვების ბიზნესი, შექმნა და წამოიწყო Kibbles ‘n Bits, რომელიც კვლავ $ 300 მილიონი დოლარია 35 წლის შემდეგ.

რიკი დაინიშნა მარკეტინგის სათავეში Celestial Seasonings– ში 1981 წელს, როდესაც Celestial იყო ერთ – ერთი ჭეშმარიტი პიონერი, როგორც მიზანმიმართული ბრენდი. რიკი და მაიკლ რაისი ერთად მუშაობდნენ Quaker and Celestial– ში, შემდეგ დაიწყეს Sterling-Rice Group 1984 წელს, Boulder CO– ში, მათი საერთო გამოცდილების საფუძველზე. მათი ვარაუდი, რომ ფირმები, რომლებიც ეძებენ ზრდას, ისარგებლებენ თავიანთი ბრენდის შექმნის გამოცდილებით როგორც დიდ, ისე დახვეწილ და სამეწარმეო მარკეტინგულ გარემოში, აღმოჩნდა ჭეშმარიტი და მტკიცე. 33 წლის შემდეგ, სტერლინგ-რაის ჯგუფი გახდა ქვეყნის ერთ-ერთი წამყვანი ბრენდის განვითარების ფირმა, რომელიც აღიარებულია სტრატეგიისა და შემოქმედების შერწყმით, სამომხმარებლო პროდუქტებში გამოცდილებით, ჯანმრთელობითა და კეთილდღეობით, ღირებულებებზე დაფუძნებული კულტურით და მუდმივი გავლენით. კლიენტებზე და სამომხმარებლო კულტურაზე.

როდესაც რიკმა და მაიკლმა დაიწყეს კომპანია, ისინი ვალდებულნი გახდნენ SRG გახადონ სოციალური ექსპერიმენტი - სადაც ისინი განახორციელებენ თავიანთ პროფესიებს უმაღლეს დონეზე და გამოიყენებენ თავიანთ გამოცდილებას, რომ ჰქონდეთ მნიშვნელოვანი სოციალური გავლენა. კომპანია ზომავს შესრულებას თავისი რწმენის საწინააღმდეგოდ და ადგენს სტრატეგიას ამ კულტურის შეფასებიდან. რიკი თვლის, რომ ეს შეიძლება იყოს SRG– ის გრძელვადიანი წარმატების ერთ – ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მამოძრავებელი ძალა. კომპანია ასევე იძლევა თავისი მოგების 10% საზოგადოებრივ და სოციალურ მიზნებს.

წლების განმავლობაში, SRG– მა მნიშვნელოვანი და მტკიცე გავლენა მოახდინა მსხვილ და მცირე კომპანიებზე. SRG ინტენსიურად მუშაობს PepsiCo, KraftHeinz, Con Agra, Kellogg's, Johnson & amp Johnson, Lilly, Pfizer და მრავალი სხვა, უზრუნველყოფს სტრატეგიას, ინოვაციას და დიზაინის გამოცდილებას. დაარსების დღიდან SRG ჩართულია კრიტიკულ მომენტებში მრავალი სამეწარმეო წარმატების შესაქმნელად ბუნებრივ და ორგანულ სექტორში: დედამიწის საუკეთესო საბავშვო საკვები, კასკადური მეურნეობა, კაში, Annie's Homegrown, Horizon Organic, So Delicious, Dave's Killer Bread, Bolthouse Farms , ThinkThin და სხვა. თითოეული ეს ბრენდი საბოლოოდ გაიყიდა მსხვილ სტრატეგიულ ან ფინანსურ მყიდველებზე გამყიდველებისთვის მიმზიდველ გარიგებებში.

რიკი იყო SRG აღმასრულებელი დირექტორი 1984 წლიდან 2010 წლამდე და ახლა არის საბჭოს თავმჯდომარე.

ბრენდა მორისი

პარტნიორი CSuite Financial Partners- ში

ბრენდა მორისი

პარტნიორი CSuite Financial Partners– ში

ბრენდა არის გამოცდილი და სტრატეგიული დირექტორი, სერთიფიკატებისა და უნარების უნიკალური კომბინაციით, მათ შორის CPA, CMA, CGMA და MBA, ძლიერი ორგანიზაციული მიღწევებით მრეწველობის მრავალფეროვან ჯგუფში, მათ შორის საცალო და საბითუმო, სპორტული საქონელი და გარე აღჭურვილობა, სახლის დეკორი, ტანსაცმელი. და რბილი საქონელი, მომსახურების მრეწველობა, წარმოება, კვების განაწილება და წარმოება.

მას აქვს ხელმძღვანელობის პრინციპული ბრწყინვალება და მიზნების მიღწევის ან გადაჭარბებული გამოცდილება. ბრენდას აქვს ძალიან ეფექტური ადამიანები და გუნდის შექმნის უნარები: თანამშრომლობა, შექმნა და განხორციელება ინოვაციური სტრატეგიული გადაწყვეტილებების ზრდისა და ბრენდის მუშაობის გასაუმჯობესებლად. მისი ღრმა ერთგულება სამუშაო ურთიერთობებზე, რომელიც დაფუძნებულია ნდობაზე, მთლიანობაზე, გართობაზე და თანამშრომლობაზე, რათა გაზარდოს ორგანიზაციული ეფექტურობა და წარმატება ნათელია ყველაფერში, რასაც აკეთებს. ბრენდა აიძულებს გადაიყვანოს კომპანია შემდეგ საფეხურზე, გარდა იმისა, რომ არის ტრანსფორმაციული ლიდერი და მრჩეველი, კომუნიკაციისა და პრეზენტაციის შესანიშნავი უნარების გამოყენებით.

მან განახორციელა ინვესტორებისთვის ინვესტიციების მონეტიზაცია და ლიკვიდურობა საკუთრებისა და მენეჯმენტისათვის წარმატებული პირველადი საჯარო შეთავაზებების, შემდგომი შეთავაზებების, შერწყმის, შესყიდვებისა და აქტივების ლიკვიდაციის განხორციელებით. ბრენდას აქვს ღრმა ექსპერტიზა გლობალურ ორგანიზაციებში (აზია, იაპონია, ევროპა, ჩრდილოეთ და სამხრეთ ამერიკა და ავსტრალია), შვილობილი მენეჯმენტი, ერთობლივი საწარმოები, M & ampamp A, ინფრასტრუქტურის აღორძინება, სისტემების დანერგვა, მაღალი ზრდის სიტუაციები და შემდგომი ძალისხმევა, როგორც აღმასრულებელი და დირექტორი.

ბრენდას ეკავა აღმასრულებელი თანამდებობები რამდენიმე მაღალი დონის კომპანიასთან, მათ შორის Hot Topic Inc./Torrid LLC, 5.11 Tactical, Zumiez, K2 Sports, Unionbay Sportswear და FlowMole Corporation. ბრენდა არის C Suite ფინანსური პარტნიორების მემკვიდრეობითი პარტნიორი და ამჟამად მუშაობს Apex Parks Group– თან, Carlyle პორტფელის კომპანიასთან.

ერიკ უივერი

აღმასრულებელი დირექტორი და გამჭვირვალე გზის თანადამფუძნებელი

ერიკ უივერი

აღმასრულებელი დირექტორი და გამჭვირვალე გზის თანადამფუძნებელი

ერიკ უივერი არის ციფრული ტრანსფორმაციის ვეტერანი, რომელმაც 29 წელი გაატარა კონსულტაციებში მსხვილ საწარმოებსა და სამთავრობო უწყებებში ციფრული ტექნოლოგიების მიერ მოტანილ ცვლილებებსა და შესაძლებლობებში. 13 წლიანი კარიერის შემდეგ კორპორატიული პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავებაში, უივერი გახდა ერთ – ერთი პირველი ციფრული მარკეტინგი 1990 წელს, რის შემდეგაც იგი იყო აღმასრულებელი დირექტორი, მთავარი სტრატეგი, კრეატიული დირექტორი და კლიენტების ხელმძღვანელობა მენეჯმენტის საკონსულტაციო და სარეკლამო სააგენტოებში. მან კონსულტაცია გაუწია 80 – ზე მეტ ლურჯ ჩიპ ბრენდს ლიდერულ გუნდებზე, ბრენდის მშენებლობიდან ციფრულ ოპერაციებამდე ბლოკჩეინ გამოყენების შემთხვევებამდე და#8211 და შექმნა და ხელმძღვანელობდა შემოქმედებით, წარმოების და სტრატეგიის გუნდებს ლონდონში, ნიუ იორკში, ლოს ანჯელესში, ვაშინგტონში. , სიეტლი, დეტროიტი და ცინცინატი.

სულ ახლახანს, ქსეროქსის მომხმარებელთა გამოცდილების პრაქტიკის ვიპოვიტმა, უივერმა ზედამხედველობა გაუწია კომპანიის $ 550 მლნ დოლარის მარკეტინგული მომსახურების გუნდს და შეუდგა ძალისხმევას ციფრული წიგნის ტექნოლოგიების გარშემო. მან Xerox– ი დატოვა 2018– ში, რათა გაუშვა გამჭვირვალე გზა-საკვებზე ორიენტირებული მიკვლევადობის პლატფორმა IoT– ზე დაფუძნებული ვალიდაციისა და ბლოკჩეინის წარმოშობის გამოყენებით. უივერი ასევე ზის მთელს მსოფლიოში არსებული სტარტაპების მრჩეველთა საბჭოზე, რომელიც ორიენტირებულია ეთიკურ მინერალებზე, ჯანდაცვის კონტრაქტებზე და სამედიცინო ინვენტარის მართვაზე.

უივერი ბრენდის რესპუბლიკის მიერ ორჯერ იქნა აღიარებული, როგორც ერთ – ერთი „50 – ზე მეტი მარკეტინგული აზროვნების ლიდერი“ და ციტირებულია AdAge, BusinessWeek, Forbes, Fortune, Hoover's, Huffington Post, Inc. Magazine, InformationWeek, MediaWeek, Seattle Times და Washington Post. ის გლობალურად საუბრობს ag-tech, ციფრული ტრანსფორმაცია და მარკეტინგული ეთიკა. უივერი დაუბრუნებს მარკეტინგის პროფესიას, როგორც სტუმარი ლექტორი მთელ რიგ სკოლებში, რომელიც მოიცავს ბერკლის კალიფორნიის უნივერსიტეტს, დუბლინის ქალაქის უნივერსიტეტს, პეპერდინსა და ბრიტანული კოლუმბიის უნივერსიტეტს.

ჩიპოტლე ჯერ კიდევ არ იღებს დიდ სარგებელს ზრდის ინიციატივებიდან

მიუხედავად იმისა, რომ ჩიპოტლემ სტაბილური გახადა გაყიდვების ტენდენცია 2017 წლის დასაწყისიდან, გაყიდვები თითო რესტორანზე 20% -ზე ნაკლები რჩება წინა პიკზე, 2.5 მლნ აშშ დოლარზე. გასულ თვეში ინვესტორთა ღონისძიებაზე ჩიპოტლემ განიხილა რამდენიმე ინიციატივა, რომელიც მიზნად ისახავდა მისი გაყიდვების ზრდის დაჩქარებას, რაც გამოიწვევდა ზღვრის შემდგომ აღდგენას.

ეს ინიციატივები მოიცავდა მენიუს განახლებას, კომპანიის მარკეტინგული ხილვადობის გაუმჯობესებას, მუდმივი ერთგულების პროგრამის ამოქმედებას და Chipotle- ის მობილური აპლიკაციისა და ციფრული შეკვეთის სხვა ვარიანტების შესახებ ცნობიერების ამაღლებას. ნიკოლს სჯერა, რომ ეს ნაბიჯები გზას გაუხსნის ჩიპოტელს დროთა განმავლობაში გაორმაგდეს მისი შემოსავალი. (მან არ დააკონკრეტა რამდენი ხანი.)

თუმცა, ეს ძალისხმევა ნამდვილად არ გამოიღებს დიდ სარგებელს 2019 წლამდე და მის შემდგომ. Chipotle ახლახან იწყებს მარკეტინგული ცვლილებების განხორციელებას და მენიუს განახლებამ და ლოიალურობის პროგრამის გავრცელებამ წელს ვერ გაიარა გამოცდის ეტაპი.გარდა ამისა, მიუხედავად იმისა, რომ მიწოდება შესაძლებელია Chipotle- ის რესტორნების ორ მესამედზე მეტზე, Chipotle– ის მომხმარებელთა ნახევარზე ნაკლებმა იცის ამის შესახებ.

შედეგი ის არის, რომ ჩიპოტლე უკვე ბრუნდება ჯანმრთელობაზე, ახალი სტრატეგიებიდან დიდი სარგებლის მიღების გარეშე. როდესაც ეს ინიციატივები იწყებს მიმზიდველობას მომდევნო ერთი ან ორი წლის განმავლობაში, მათ შეუძლიათ მნიშვნელოვანი გაუმჯობესება გამოიწვიოს Chipotle– ის გაყიდვების ტრაექტორიაში - და მისი შემოსავლების ზრდა.

შეუძლია თუ არა ახალ რეკლამასა და მედიასთან ურთიერთობას ჩიპოტელის გადარჩენა?

Chipotle Mexican Grill Inc. (CMG) ცდილობს გაარკვიოს, თუ სად დგას იგი 2017 წელს. ბურიტოს ჯაჭვმა, როგორც ჩანს, გადალახა თავისი უშუალო E. coli საკითხები, მაგრამ მუდმივი სტიგმა და სუსტი რიცხვები საზიანო იყო ბიზნესისთვის. გასული თვის განმავლობაშიც კი, ჩიპოტლის აქციები დაეცა ყველაზე დაბალ დონეზე, რაც მათ არ უნახავთ 2013 წლის შემდეგ.

არსებობს ახალი დირექტივები და სანიტარული პრაქტიკა, რათა თავიდან აიცილოს ეს პრობლემები, მაგრამ ინვესტორები ჯერ კიდევ არ არიან მშივრები. ანალიტიკოსები აგრძელებენ თავიანთ უარყოფით შეხედულებებს ჩიპოტელზე.

გასულ კვირას, ჩიპოტლემ გამოაცხადა მეოთხე კვარტლის წინასწარი შედეგები, რომელიც, თუმცა იმედგაცრუებული იყო, აღმოჩნდა აქციების სტიმული. ამ ზრდის მიღმა იმაში მდგომარეობდა, რომ რაც არ უნდა ცუდი ყოფილიყო შედარებითი გაყიდვები, კომპები გაუმჯობესდა, უარესობისგან განსხვავებით.

კომპანიის მიმართ საერთო განწყობის შესაცვლელად, ჩიპოტელმა შეარჩია ორი ახალი სააგენტოს პარტნიორი. Venables Bell & Partners მიიღებს სარეკლამო მოვალეობებს და MullenLowe Mediahub შეირჩა მედიის დაგეგმვისა და შესყიდვისათვის. გადაწყვეტილება მიიღება სააგენტოს ოთხთვიანი მიმოხილვის ბოლოს, რომელიც მოიცავდა სააგენტოს თითქმის 20 პოტენციურ პარტნიორს.

Venbles Bell არის სან ფრანცისკოში დაფუძნებული სააგენტო, რომელმაც მოიპოვა ჯილდო კლიენტ კომპანიებთან მუშაობისთვის, როგორიცაა Audi, REI და Intel, და იგი დასახელდა 2016 წლის გარღვევად სააგენტოდ ჟურნალ AdWeek– ის მიერ. ბოსტონში დაფუძნებული Mediahub არის MullenLowe Group– ის გლობალური მედია დაგეგმვისა და ყიდვის მკლავი და წარმოადგენს სხვადასხვა პროგრესულ ბრენდს, მათ შორის JetBlue, Netflix, Bose და Shinola. Mediahub- მა Mediapost- მა 2016 წლის შემოქმედებითი მედია სააგენტო დაასახელა.

მარკ კრუმპეკერმა, ჩიპოტლის მარკეტინგისა და განვითარების უფროსმა, თქვა:

უკიდურესად ნიჭიერი სააგენტოების განხილვის შემდეგ, ჩვენ გადავწყვიტეთ, რომ კლასში ორი საუკეთესო პარტნიორის შენარჩუნება სარეკლამო და მედია როლებზე ჩვენთან ერთად მოგვცა ნიჭის საუკეთესო კომბინაცია, რომელიც დაგვეხმარება ჩვენი მარკეტინგული პროგრამების განვითარება. Venables– მა თავიდანვე მოახდინა შთაბეჭდილება მოახდინა ჩვენზე და ჩვენი სტრატეგიის მართლაც მყარ რეკლამად გადაქცევის უნარით, ხოლო Mediahub– მა აჩვენა არაჩვეულებრივი ანალიტიკური და მედია მიზნობრივი შესაძლებლობები. ჩვენს შიდა მარკეტინგულ გუნდთან და ახალ სააგენტოს პარტნიორებთან ერთად მუშაობა გვაძლევს პოზიციას, რომ გავაუმჯობესოთ ჩვენი მარკეტინგული პროგრამების გავლენა უახლოეს თვეებში.

Chipotle– ის აქციები ხუთშაბათს დაახლოებით 0,6% -ით დაიწია 407,36 აშშ დოლარად, ხოლო ანალიტიკოსის ფასი იყო 392,41 აშშ დოლარი, ხოლო 52-კვირიანი სავაჭრო დიაპაზონი 352,96 აშშ დოლარიდან 542,50 აშშ დოლარამდე.

დაკავშირებული სტატიები

UPDATE 1-China c.bank აცხადებს სავალუტო რეზერვის მოთხოვნების გაზრდას

GLOBAL MARKETS-მსოფლიო აქციებმა დაადგინა მონაცემების მძიმე კვირაში მიღწევების მეოთხე თვე

გენერალი 1.4 მილიარდ დოლარს სთავაზობს იტალიელ მზღვეველს Cattolica- ს

აქციები, აშშ – ს ფიუჩერსები შერეული მონაცემებით ფოკუსში: ბაზრების შეფუთვა

CEE MARKETS-ვალუტა სტაბილურია, პოლონური QE გრაფიკი ყურადღების ცენტრშია

ბიტკოინი კრიზისშია - აი, რატომ სძულს უორენ ბაფეტი ამას

მილიარდერს არასოდეს დაუმალავს კრიტიკა კრიპტოვალუტის მიმართ.

ბიტკოინის არასტაბილურობა ახორციელებს კრიპტო ბალანსის ახალ ალტერნატივას

(ბლუმბერგი)-კორპორატიული ხაზინადარი, რომელიც გადაღლილია ნაღდი ფულის ანაზღაურებით, აპირებს კრიპტოგრაფიის სამყაროდან კიდევ ერთი მოედნის მიღებას. წრე ინტერნეტ ფინანსური შპს, ციფრული აქტივების ერთ-ერთი ფირმა ე.წ. რომელიც დოლართან 1-დან 1-მდეა მიჯაჭვული, ალტერნატივა მოამზადა ლეგიონებმა ძალიან კონსერვატიულმა, რომ დაიცვან ილონ მასკისა და ჯეკ დორსის ბიტკოინებში. გააჩერეთ თქვენი დამატებითი ფულადი სახსრები USDC– ში და მიიღეთ 7% –მდე ყოველწლიურად მაღალი შემოსავლის მქონე ანგარიშების საშუალებით, ამბობს მარკეტინგი-10 – ჯერ აღემატება ულტრა უსაფრთხო 1 წლიანი სახაზინო ანგარიშზე დაბრუნებას. იდეა შეიძლება მიმზიდველი იყოს ზოგიერთი ხაზინადარით რომლებიც თავდაპირველად მოხიბლულნი იყვნენ კრიპტოვალუტის დიდი მიღწევებით, განსაკუთრებით აპრილის შუა რიცხვებიდან ბიტკოინის დაახლოებით 40% -იანი ვარდნის შემდეგ. სტეიბლკოინები, როგორიცაა USDC, სულ უფრო მეტ ყურადღებას იპყრობს იმის გამო, რომ მათ შეუძლიათ შეინარჩუნონ თავიანთი კლანჭები კრიპტოვალუტის ფასების ვარდნის დროს, რაც იმაზე მეტყველებს, რომ ისინი შეიძლება რეალურად შეასრულონ ღირებულების მაღაზია. ასეც რომ იყოს, ციფრული ბაზრის ყველა გრძელვადიანი დამკვირვებელი დარწმუნებული არ არის. ”თუ კომპანიებს სურთ თავიანთი კორპორატიული რეზერვები ჩადონ სტაბილურ ბიუჯეტში და ეს იყოს სრულად აუდიტირებული, ეს ჰგავს მათ ფულის საბანკო ანგარიშზე ჩადებას, რასაც ისინი ჩვეულებრივ აკეთებენ”. ოსტინში, ტეხასის უნივერსიტეტის ფინანსთა პროფესორმა ჯონ გრიფინმა თქვა ელ. ”თუმცა, თუ ანგარიში იხდის უფრო მაღალ შემოსავალს, ვიდრე საბანკო ანგარიშის სარგებელი, მაშინ ის არ არის ინვესტირებული მხოლოდ რისკის გარეშე აქტივში.” აი, როგორ იმუშავებს Circle– ის პროგრამა: ხაზინადარი გახსნიან “ციფრული დოლარის ანგარიშს”, სადაც კომპანიის ფინანსური ფული გარდაიქმნება USDC– ში და პროცენტი გადახდილია USDC– ში. სარგებელი წარმოიქმნება წრის მიერ ციფრული დოლარის დაკრედიტებით ინსტიტუციონალური ინვესტორების ქსელში, რომლებიც მზად არიან გადაიხადონ საპროცენტო განაკვეთი დამატებითი კაპიტალის ხელმისაწვდომობისთვის. კომპანიები იკეტებოდნენ უკან დაბრუნებისას ანგარიშის გახსნისას, ანაბრის საბანკო მოწმობის მსგავსი რა წრე გეგმავს შესთავაზოს ანგარიშები ვადიანობით ერთი თვიდან ერთ წლამდე, ყოველგვარი ნაადრევი გატანის ნებართვის გარეშე. ხელმისაწვდომი განაკვეთები ყოველკვირეულად განახლდება, რაც დამოკიდებულია აშშ დოლარის სესხებზე მოთხოვნაზე. ეს არის ცოტა დამამცირებელი, ვიდრე სტრატეგია, რომელიც პირველად გასულ წელს ხაზგასმით აღნიშნა MicroStrategy Inc.– ს აღმასრულებელმა დირექტორმა მაიკლ სეილორმა, რომელიც მხარს უჭერდა კომპანიის რეზერვების გადაყრას ბიტკოინში, რადგან მან თქვა დოლარი მცირდება ინფლაციის ზრდა. მასკის თებერვლის განცხადება, რომ Tesla Inc- მ ბიტკოინი დაამატა ბალანსს, შეუწყო ხელი იმ აქციას, რომელმაც აპრილში მიაღწია უმსხვილეს კრიპტოვალუტას რეკორდში, სანამ მან დაკარგა თავისი ღირებულების მესამედზე მეტი. ვეგასში წასვლა, ან რაიმე უფრო არასტაბილური და გაყალბებული თქვენს წინააღმდეგ, როგორიცაა ბიტკოინი, ” - თქვა გრიფინმა. კრიპტო სფეროს მიღმა რამდენიმე კომპანიასთან ერთად MicroStrategy, Tesla და Dorsey's Square Inc. ბიტკოინში, წრე იმედოვნებს, რომ სტაბილუკები შეიძლება იყოს შემდეგი ლოგიკური ნაბიჯი. კომპანია მუშაობს Genesis Global Capital– თან, ერთ – ერთი უმსხვილესი კრიპტო კრედიტორთან. სერვისი პირველად ხელმისაწვდომი გახდება აშშ – სა და შვეიცარიაში და დაიწყება „უახლოეს მომავალში“, - თქვა ინტერვიუში Circle– ის აღმასრულებელმა დირექტორმა ჯერემი ალლაირმა. ათასობით ბიზნესი უკვე მოლოდინის სიაშია, წრის თანახმად. ”ჩვენ ვხედავთ, რომ სახაზინო გამოყენების შემთხვევები მნიშვნელოვნად იზრდება”,-თქვა ალერმა. სტაბილუკების სხვა მიმწოდებლები ანალოგიურ შემოთავაზებებს ავრცელებენ. 26 მაისს ტყუპების გაცვლა - ძმების ვინკლევოსის შთაგონება - თქვა, რომ ინვესტორებს შეუძლიათ ყოველწლიურად მიიღონ 7.4% მდე ტყუპების დოლარით პროგრამის სახელწოდებით Gemini Earn. ტყუპების ნიშანი ასევე არის დაკავშირებული დოლართან და მისი რეზერვები ინახება State Street Bank- თან და Trust- თან, მსოფლიოში ყველაზე მსხვილ ფინანსურ მეურვეებთან. ყოველთვიურად, დოლარის ანაბრის ბალანსს განიხილავს BPM LLP, დამოუკიდებელი რეგისტრირებული საჯარო საბუღალტრო ფირმა. USDC რეზერვებს ყოველთვიურად ადასტურებს საბუღალტრო ფირმა Grant Thornton LLP და აქვეყნებს ინტერნეტში. სხვადასხვა მცირე კრიპტო კრედიტორები უკვე გვთავაზობენ შემოსავლის ანგარიშებს სხვადასხვა მონეტებისთვის, მათ შორის ნაკლები რეგულირდება სტაბილური მონეტები, როგორიცაა Tether. ამ პროდუქტებისთვის, "შესაბამისი მომხმარებლები იქნებიან ადამიანები, რომლებიც ინვესტიციებს ახორციელებენ უსარგებლო ობლიგაციებში ან მსგავს სარისკო სესხებში", - ამბობს აარონ ბრაუნი, კრიპტო ინვესტორი და მწერალი Bloomberg Opinion. ”ეს შეიძლება იყოს უკეთესი რისკით მორგებული ანაზღაურება, ვიდრე ალტერნატივები. რა რა თუ არა. რაც არ უნდა იყოს, ეს არ არის შემნახველი ანგარიში ისე, როგორც ადამიანების უმეტესობას ეს ტერმინი ესმის.

რეკლამაCrossout New Action MMO

PvP და PvE ბრძოლები. ვაჭრობა და ხელოსნობა. იბრძოლეთ საკუთარი მანქანებით, ნამდვილი მოთამაშეების წინააღმდეგ. დარეგისტრირდით ახლა და ითამაშეთ უფასოდ!

სამშაბათი, 2013 წლის 23 ივლისი

ბანანის ბარები

მე არ ვხუმრობ (რამდენიმე დღის წინ, როდესაც ვთქვი, რომ მათ შესახებ პოსტს ვაპირებ)-აქ არის ბანანის ბარები!
სწრაფი რეცეპტი ჩემი მეგობარი აპრილისგან.

ის არის ის, ვისთანაც ნავით წავედით გასულ ზაფხულს.
ის არის ის, ვინც კინოს ღამეებს უკანა ეზოში ყოველ ზაფხულს ატარებს.
ის არის ის, ვისთანაც ჩვენ უდაბნოში გავედით მაისში. (ოპ ამის შესახებ არასოდეს დამიწერია ბლოგში)
ის არის ის, ვინც მოაწყო მშვენიერი წითელი კისრის კოქტეილი ჩემს 52-ე დაბადების დღეზე Wallowa Lake- ში.

Წმინდა ძროხა! ის არის ერთი !! ცუდია, რომ მე უკვე მყავს ხელოსანი.

თუ მოგწონთ ბანანის პური, ბანანის ტორტი, ბანანის პუდინგი (მმმმმ) მოგეწონებათ ეს პატარა ბანანის საჭმლის ბარები. ბანანის არომატით ვერაფერს შეცვლით.
და ეს მართლაც ადვილი და სწრაფია.

ბანანის ბარები

კრემი ერთად:
1/2 ჭიქა რბილი კარაქი
2 ჭიქა შაქარი

დაამატეთ შაქრის ნარევი და კარგად აურიეთ:
3 კვერცხი
1 ჩ / კ ვანილი
1 1/2 ჭიქა დაფქული ბანანი

გაცერით ერთად და დაუმატეთ ცომს. Აურიეთ კარგად:
2 ჭიქა ფქვილი
1 ჩ / კ საცხობი სოდა
მწიკვი მარილი

ჩაასხით ცხიმწასმულ 15x10x1 საცხობ ფორმაში და გამოაცხვეთ 25 წუთის განმავლობაში 350 გრადუსზე. გავაგრილოთ და გავყინოთ.

ათქვიფეთ ერთად, სანამ არ გახდება კრემისებრი:
1/2 ჭიქა დარბილებული კარაქი
8 გ კრემის ყველი

შეურიეთ ნაღების ყველი და კარაქი. კარგად აურიეთ. ყინვაგამძლე ბარები:
4 ჭიქა შაქრის პუდრა
1 ჩ / კ ვანილი

ჯეკ კერუაკის ლექსები წაიკითხა პატი სმიტმა, ჯონ ქეილმა და#038 სხვა ხატებმა (ჯო სტრამერის მუსიკით)

ჯეკ კერუაკი მაგარი იყო სანამ გაცივდებოდა.

კერუაკის გარღვევის რომანი, Გზაზე, გავლენა მოახდინა მხატვრების, მწერლებისა და მუსიკოსების თაობებზე. მისი პროზა იყო სასიცოცხლო, არეული და ახალი. ის გულწრფელად წერდა სექსის, ნარკოტიკების და სულიერი ლტოლვის შესახებ. ის ახალგაზრდა იყო და კინოვარსკვლავი გარეგნულად კარგი იყო. ის იყო მეგობარი იმ ეპოქის თითქმის ყველა სხვა ლიტერატურულ როკ ვარსკვლავთან - უილიამ ს. ბეროუზთან, ალენ გინსბერგთან, გარი სნაიდერთან და ნილ კასადისთან, რომელთაგან ბევრი დასრულდა მისი წიგნების პერსონაჟებით.

თუმცა კერუაკი ყველაზე მეტად ცნობილი იყო თავისი რომანებით და#8212 დჰარმა ბუმბერაზი ხდება ჩემი პირადი ფავორიტი და#8212 მან ასევე დაწერა პოეზია. მისი ლექსები იკითხება როგორც მისი პროზის გამოხდილი ვერსიები - თავისუფალი ფორმა, მოძრავი და მუსიკალური, გარშემორტყმული სიკვდილის, სასმელისა და ბუდიზმის თემებით. მან ერთხელ დაწერა, რომ მას სურდა მისი პოეზია "ჩაითვალოს ჯაზ პოეტად, რომელიც კვირას შუადღის ჯაზის სეანსზე გრძელ ბლუზს აფეთქებს".

ამიტომ გასაკვირი არ არის, რომ 1997 წელს რამდენიმე ძალიან მაგარი ადამიანი, როგორიცაა ჰანტერ ს. ტომპსონი, ჯონ კეილი, ჯო სტრამერი და მაიკლ სტიპი ერთად შეიკრიბნენ საპატიო ალბომის ჩასაწერად კერუაკი: ურტყამს სიხარულის სიხარულს (გადმოწერეთ Amazon- ზე ან iTunes- ზე), რომელიც მუსიკალურად აყალიბებს მის ლექსებს. ან მოუსმინეთ ქვემოთ Spotify– ზე.

პატი სმიტი, პანკის ნათლია, კითხულობს თავის ლექსს "ბოლო სასტუმრო", რომელსაც თან ახლავს ტურსტონ მურისა და ლენი კეის მუსიკა. თქვენ შეგიძლიათ მოუსმინოთ ვიდეოს ზემოთ და წაიკითხოთ ქვემოთ.

ბოლო სასტუმრო
მე ვხედავ შავ კედელს
მე ვხედავ სილუეტს ფანჯარაზე
ის საუბრობს რიტმში
ის საუბრობს რიტმში
მაგრამ, მე არ მაინტერესებს
მე არ ვარ დაინტერესებული რას ამბობს ის
მე მხოლოდ ბოლო სასტუმრო მაინტერესებს
მე მხოლოდ ის მაინტერესებს, რომ ეს არის ბოლო სასტუმრო
ღრმა, შეუსაბამო, ბნელი, ტკბილი
ბოლო სასტუმრო
ბოლო სასტუმრო
მოჩვენებები ჩემს საწოლში
თხები დამეღვარა
ბოლო სასტუმრო

ალბათ კერუაკის ყველაზე ცნობილი ლექსია "Bowery Blues", რომელიც აერთიანებს ბუდისტურ წარმოდგენებს "სანსგარა" (aka samsara), დაბადებისა და სიკვდილის კარმული ციკლები, თანამედროვე ამერიკული კულტურის ბითის მსგავსი ზიზღით. თქვენ შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ, რომ ეს აბსოლუტურად მომხიბლავია, როდესაც ხმამაღლა წაიკითხავთ შებოლილ ყავის მაღაზიაში. ლიდია ლანჩის კითხვა ზემოთ არის. ტექსტი ქვემოთ.

ადამიანის ამბავი
ავადმყოფს მაძლევს
Შიგნით გარეთ,
არ ვიცი რატომ
რაღაც ისეთი პირობითი
და ყველა ლაპარაკობს
ასე უნდა მტკიოდეს

მე დაშავებული ვარ
მეშინია
მე მინდა ცხოვრება
სიკვდილი მინდა
არ ვიცი
სად გადაუხვიო
სიცარიელეში
Და როცა
Ჭრა
გარეთ

რადგან არცერთმა ეკლესიამ არ მითხრა
არცერთი გურუ არ მიჭირავს
არანაირი რჩევა
უბრალოდ ქვა
ნიუ იორკიდან
და კაფეტერიაზე
Გვესმის
საქსოფონი
ო მკვდარი რუბი
გარდაიცვალა გასროლით
ოცდათორმეტში,
ძველებურად ჟღერს
და დაბომბა
ცარიელი თავქუდმოგლეჯილი
საათის მკვლელობა.

და მე ვხედავ ჩრდილებს
ცეკვა ბედისწერაში
შეყვარებულია, უჭირავს
მოათავსეთ საყვარელი ვირები
პატარა გოგოებიდან
სექსზე შეყვარებული
საკუთარი თავის ჩვენება
თეთრ საცვლებში
ამაღლებულ ფანჯრებთან
უარესის იმედით.

ვერ ვიტან
Აღარ
თუ ვერ ვიკავებ
ჩემი პატარა უკან
ჩემს ოთახში

შემდეგ ეს ნახვამდის
სანგსარა
Ჩემთვის
გარდა ამისა
გოგონები არც ისე კარგები არიან
როგორც ისინი გამოიყურებიან
და სამადჰი
ჯობია
ვიდრე შენ გგონია
როდესაც ის იწყება შიგნით
თავზე დარტყმა
ბუზთან ერთად
ბრჭყვიალა
სამოთხის ანგელოზები
Ტირილი

ამბობდა

ჩვენ გელოდებით
დილიდან ჯეკ
რატომ იყავი ამდენი ხანი?
ჭუჭყიან ოთახში დალინ?
ეს ტრანსცენდენტული ბრწყინვალება
უკეთესი ნაწილია
(არაფრის
ვმღერი)

Კარგი.
დატოვე
Შეშლილი.
გაჩერდი

დაბოლოს, თქვენ შეგიძლიათ მოუსმინოთ კერუაკს წაკითხული საკუთარი ლექსის "მაკდუგალის ქუჩის ბლუზი", რომელიც მითითებულია გვიან, დიდი ჯო სტრამერის მიერ.

დაწერილია ჯიმ ჰადსონის ფანჯარაში, რომელიც გამოიყურება მაკდუგალის ქუჩაზე
1954 წლის ზაფხული, როდესაც მან დამტოვა მთელი თავისი ბინა
ის წავიდა სადმე თავის გოგოსთან ერთად:

აღლუმი სურათებს შორის
სურათები სურათები ეძებს
ვეძებ –
და ყველა ბრუნდება
& გამაძლიერებელი –
არავინ იყურება ზევით
და ში
არც უსმენს სამანტაბჰადრას ’ -ს
განუწყვეტელი თანაგრძნობა

ხმა ჯერ კიდევ არ არის
S s s t t
სეთი
ზღვის ლურჯი მთვარე
წმინდა X-Jack

სასწაული
ღამე და#8211
სამაგიეროდ yank & amp yucker
ორმოს და გამაძლიერებლისთვის

შეხედეთ ავარიებს
სურათები
კვადრატები
აფეთქებები
Დაბადების
სიკვდილი
ფეხები
ვიცი, ძვირფასო გმირებო,
მოვიდა განმანათლებლობა
დაისვენე მაინც

მზეზე იფიქრე
არ იფიქრო
აღარ იფიქრო ხაზებზე და#8211
ჩალის ქუდი, ხელები უკან
კლასიფიცირებული
ის გამოცდას ატეინში მკაფიოდ აკეთებდა
რომი ბეჭდავს და#8211
ხეები იფურჩქნება
და დაინახა

მოჭადრაკეები არ დასრულდება
მაინც სხედან
მილიონობით ქუდი
წყალქვეშა ფოთლებში
მარმარილოს თამაშებზე
ჭადრაკის ბერძნები

ნაკვეთი პოპი
მათეს
მეფე დედოფალი

– მე ვიცი მათი თამაში,
მათი სპილო სვეტით
მასში მარგალიტი,
მათი მრისხანე ეპისკოპოსები
და სასიცოცხლო ლომბარდები –
მათი ერთგული ფრონტი
სალომბარდე სალომბარდე მაღაზიები
მათი დიდებული მეფე
ვინ არის ასეთი მაღალი
მათი ქალწული დედოფლები
წინ მიდიხარ კნავეზე
ღამის კვანძი
– მათი ბჰაგავად გიტასი
იგნორირების,
კრიშნას რჩევა,

მძიმით,
თამაში იწყება და#8211

ჟან-ლუი
წადი სახლში, კაცო

ასე რომ, მე ბრძენი ვარ
უნდა დაელოდო მსგავსად
ნებისმიერი სხვა სისულელე

მოდით დავივიწყოთ ეტლები
დაივიწყე სცენა
მოდით დავხუჭოთ თვალები
ნება მომეცი შენ დაგინიშნო
აქ არის მუქი რძე
აქ არის ტკბილი მაჰამერუ
ვინ იქნება კუო
Შენც ასევე

როგორც მან გამიკეთა
ერთ ღამეს სამზე
როცა მე ვიქნები
პ ლ ე
კნელტი სანახავად
რეალურად ee
და მე ვთქვი
‘ დამიცავ?
‘ სამუდამოდ? ’

და ის თავის უყელოში
ღრმა დედის ხვრელი
უპასუხა ‘ H o m ‘

დაკავშირებული შინაარსი:

ჯონათან კროუ არის ლოს-ანჯელესში მცხოვრები მწერალი და კინორეჟისორი, რომლის ნამუშევრები გამოჩნდა Yahoo!-ში, The Hollywood Reporter და სხვა გამოცემებში. თქვენ შეგიძლიათ მიყვეთ მას @jonccrow.

BMAL-590 ორგანიზაციული ქცევა

კავშირი ორგანიზაციულ სტრუქტურასა და ფირმის მუშაობას შორის.

მენეჯერი, რომელიც იზიარებს გარე პერსპექტივას, მოახდენს მისი ქმედებების დაკალიბრებას თანამშრომლებზე გარეგანი ზემოქმედების აღქმის საფუძველზე.

OB იღებს ბევრ დისციპლინას, რომ გაიგოს და ახსნას ინდივიდუალური და ჯგუფური ქცევა.

OB იღებს ფსიქოლოგიას, ხოლო განმარტავს, თუ რატომ ვიქცევით ასე.

OB იღებს ანთროპოლოგიას, ხოლო ესმის ქცევის ევოლუცია დროთა განმავლობაში.

OB იღებს სოციოლოგიას, ხოლო იკვლევს როგორ ურთიერთობენ ოჯახები, ოჯახები და საზოგადოება და იწვევს ქცევისა და ტრადიციის შესამჩნევ ნიმუშებს.

OB იღებს ინჟინერიას გაზომვის ტექნიკისა და პროდუქტიულობის შესწავლისას.

OB იღებს სტატისტიკას, რათა გაიგოს ტენდენციები და ურთიერთობა ცვლადებს შორის.

სისტემა არის ურთიერთდაკავშირებული ნაწილების ერთობლიობა, რომლებიც ერთად მუშაობენ კარგად განსაზღვრული მიზნისკენ.

სისტემების უმეტესობას გააჩნია კონტროლის მექანიზმი სისტემის მუშაობის სასურველ დონიდან გადახრის გამოსასწორებლად და თავიდან ასაცილებლად.

კონტროლი შეიძლება იყოს შეყვანის, პროცესის ან გამომავალი ეტაპზე.

გამომავალი არის ერთი ან მეტი პროდუქტი, ნარჩენები და ინფორმაცია.

გამოხმაურება შეიძლება იყოს ხარისხის, ეფექტურობის ან პროდუქტიულობის შესახებ.

ერთი ან მეტი პროცესი, რომელიც გარდაქმნის შემოსავალს

მაგალითად, ორგანიზაციულ სისტემას აქვს მარკეტინგის, ფინანსების, წარმოების, მომსახურების, ადამიანური რესურსების და ტექნოლოგიის ქვესისტემები.

სტრატეგია
- როგორ მივაღწიოთ წარმატებას? ხარჯების შემცირებით? რაიმე უნიკალური შემოთავაზებით? ოპერატიული სრულყოფით? ჩვენი მომხმარებლების გაგებით და მომსახურებით? ყოველივე ზემოთქმულის გაერთიანებით?

კლიენტები
- ვინ არიან ჩვენი მომხმარებლები? სად არიან ისინი? რას ეძებენ ისინი? რა არის "გასაკეთებელი სამუშაო"? როგორ შევთავაზოთ ის, რაც ჩვენს მომხმარებელს სურს? შიდა და გარე მომხმარებლები.

სამუშაო ძალა
- ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი მისი ხალხია. როგორ დავიქირაოთ, ორიენტირება, წვრთნა, მოტივაცია, კომპენსაცია, განვითარება და შეინარჩუნოთ ნიჭიერი სამუშაო ძალა?

Ოპერაციები
- როგორ გადავაქციოთ შეყვანის შედეგები კონკურენტებზე უკეთ? როგორ შევინარჩუნოთ მსოფლიო დონის ხარისხი? როგორ ვაძლევთ განსაკუთრებულ მომსახურებას?

შედეგები
- როგორ გავზომოთ წარმატება? მოგება? აქციონერის ღირებულება? ბაზრის წილი? მომხმარებელთა კმაყოფილების რეპუტაცია? Სავაჭრო ნიშნის ცნობადობა?

შედეგები
- როგორ გავზომოთ წარმატება? მოგება? Სააქციო ღირებულების? ბაზრის წილი? მომხმარებლის კმაყოფილება? რეპუტაცია? Სავაჭრო ნიშნის ცნობადობა?

შესასვლელ დონეზე მნიშვნელოვანია ტექნიკური უნარები.

კონცეპტუალური უნარები მნიშვნელოვანია ლიდერის დონეზე.

როგორ ვანაწილებთ რესურსებს - ფულს, მასალებს და ხალხს?

როგორ ვადგენთ ვადებს ჩვენი მიზნების მისაღწევად?

ვინ არის პასუხისმგებელი თითოეულ პროცესზე?

როგორია ურთიერთობა სხვადასხვა ფუნქციებს შორის?

როგორია ურთიერთობა სხვადასხვა ადამიანებს შორის?

როგორ ვუკავშირდებით ჩვენს მიზნებს, ღირებულებებს და პრიორიტეტებს?

როგორ შეგვიძლია მართოთ ორგანიზაციული გემი ეფექტურად და უსაფრთხოდ?

როგორ ვაკეთებთ ჩვენს კონკურენტზე უკეთესს?

რას ვადარებთ შესრულებას? ჩვენი ისტორიულად? ჩვენი კონკურსი? საუკეთესო კლასში? Რატომ ან რატომ არ?

რა მაკორექტირებელ ზომებს ვიღებთ, როდესაც შედეგები განსხვავდება ჩვენი მიზნებისგან?

რა პრევენციულ ზომებს ვიღებთ იმისათვის, რომ თავიდან ავიცილოთ იგივე შეცდომები ან შეცდომები?

როლები ურთიერთგამომრიცხავი არ არის.

ლიდერი - მიუთითეთ მიმართულება, მოტივაცია, მაგალითი.

გამავრცელებელი - კომუნიკაცია, კომუნიკაცია და კომუნიკაცია!

არეულობის დამმუშავებელი- გაუმკლავდეთ კონფლიქტებს, იყავით მტკიცე, მაგრამ სამართლიანი, იყავით საკუთარი თავი.

ტრადიციული - დაგეგმვა, გადაწყვეტილებების მიღება და კონტროლი (საშუალო დრო: 32%).
კომუნიკაცია - ინფორმაციის შეგროვება, დამუშავება და გაცვლა (29%). ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი - მოტივაცია, კონსულტაცია, სწავლება და კონფლიქტების მართვა (20%).
ქსელი - სოციალიზაცია, პოლიტიკა და უცხო ადამიანებთან ურთიერთობა (19%).

ყველა ქცევას აქვს კონტექსტი და არის სიტუაციური ცვლადი.

ქცევის მნიშვნელოვანი ნაწილი ფესვგადგმულია კულტურასა და ნორმებში.

მაგალითად, თავის დაქნევა შეიძლება ნიშნავს ერთ კულტურაში შეთანხმებას და სხვაში უთანხმოებას.

ზოგიერთი კულტურისთვის შავი არის გლოვის ნიშანი, ზოგში კი თეთრი გლოვის ნიშანია.

რაღაც მარტივი, როგორც ხელის ჩამორთმევა, შეიძლება შეუსაბამო იყოს ზოგიერთ კულტურაში.

ზოგიერთ კულტურაში მოსალოდნელია გარკვეული მანძილის შენარჩუნება, ზოგში კი სიახლოვე კარგად ითვლება.

სანაცვლოდ, ორგანიზაცია მოგცემთ ხელფასს და სხვა სარგებელს, როგორიცაა ჯანმრთელობის დაზღვევა, წვლილი საპენსიო გეგმაში, პრემიები განსაკუთრებული შესრულებისთვის, უსაფრთხო და უსაფრთხო სამუშაო გარემო, სოციალური სტატუსი და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობები.

ფსიქოლოგიური კონტრაქტი გრძელდება მანამ, სანამ ორგანიზაცია და ინდივიდი კონტრაქტს სამართლიანად აღიქვამენ.

ფსიქოლოგიური კონტრაქტების მართვა ორგანიზაციების მთავარი გამოწვევაა.

ეს ოთხი ფაქტორი გავლენას ახდენს ინდივიდუალურ მუშაობაზე.

უნარი - სწავლის და დავალების შესრულების ბუნებრივი უნარი.

თანხმობა: შემწყნარებელი, კეთილი, თბილი, მგრძნობიარე და სანდო

ემოციური სტაბილურობა: გაღიზიანებული, ტემპერამენტული და განწყობილი

ღიაობა: ინტელექტუალური, ცნობისმოყვარე, შემოქმედებითი და კონტრასტული იდეებისთვის ღია

პრეფერენციები არის უწყვეტი და ეხება ოთხ განზომილებას:

ექსტრავერსია და ინტროვერსია - კონოტაცია ჰგავს ხუთ ფაქტორს.

შეგრძნება და ინტუიცია - რამდენად შეგნებულად ვაგროვებთ ინფორმაციას ჩვენი გრძნობების საშუალებით, განსხვავებით სუბიექტური, ინსპირაციული და ინტუიციური ქმედებებისგან.

ფიქრი შეგრძნების წინააღმდეგ
- რამდენად ვიყენებთ ლოგიკას და მსჯელობას ემოციებისა და პირადი ღირებულებების საპირისპიროდ.
მსჯელობა აღქმის წინააღმდეგ

ტიპების არცერთი კომბინაცია არ შეიძლება ჩაითვალოს სხვაზე მაღლა.

პიროვნების ტესტები ნებაყოფლობითია. ვერავინ აიძულებს აიღოს ერთი.

ნებისმიერი ტესტის შედეგი კონფიდენციალურია ინდივიდსა და ადმინისტრატორს შორის.

ტესტები არ უნდა იქნას გამოყენებული ვინმესთვის & quotlabel & quot; ან შერჩევისთვის.

ასევე მოიხსენიება როგორც თვითკონსტრუქცია, თვითიდენტიფიკაცია, საკუთარი თავის პერსპექტივა ან თვით სტრუქტურა.

საკუთარი თავის კონცეფციის სამი განზომილებაა:

თვითგანვითარება: ჩვენი პოზიტიური თვითშეფასების ხელშეწყობა და დაცვა (კომპეტენტური, იღბლიანი, მიმზიდველი, ეთიკური, დაფასებული).

თვითმმართველობის გადამოწმება: ჩვენი არსებული კონცეფციის დადასტურება და შენარჩუნება (სტაბილიზაციას უკეთებს ჩვენს თვით კონცეფციას, ამჯობინებს უკუკავშირს, რომელიც შეესაბამება საკუთარ კონცეფციას). თვითშეფასება:

საკუთარი თავის შეფასება თვითშეფასების გზით (საკუთარი თავის მოწონება და პატივისცემა), თვითეფექტურობა (საკუთარი შესაძლებლობების რწმენა) და კონტროლის ლოკუსი (რამდენადაც ჩვენ გვჯერა, რომ ჩვენ შეგვიძლია გავლენა მოახდინოთ მოვლენებზე და შედეგებზე).

- მოტივაცია შეისწავლონ ინოვაციური გზები.

კონსერვაცია
- სტატუს-ქვოს შენარჩუნების მოტივაცია.

თვითგანვითარება
- მოტივირებული პირველ რიგში საკუთარი ინტერესით.

მაგალითად, ადამიანი, რომელიც აფასებს პატიოსნებას, შეეცდება იყოს პატიოსანი.

ანალოგიურად, გამჭვირვალობის შემფასებელი ადამიანი შეეცდება იყოს გამჭვირვალე ყველა ქმედებაში.

ღირებულებები გავლენას ახდენს ჩვენს ქცევაზე სხვების მიმართ.

ამრიგად, სამუშაო გარემო უნდა ისწრაფოდეს პოზიტიური ღირებულებების წახალისებისა და უარყოფითი გავლენისგან, რომელიც შეიძლება გავლენა იქონიოს ქცევაზე.

ყველა ადამიანს აქვს პირადი მორალური კომპასი, განსაზღვრული მათი ღირებულებებით, რომელიც განსაზღვრავს იმას, თუ როგორ ექცევიან ისინი სხვებს და როგორ იქცევიან.

ადამიანებს, რომლებსაც არ გააჩნიათ ძლიერი მორალური ან ეთიკური კომპასი, შეუძლიათ ზიანი მიაყენონ ორგანიზაციას.

ორგანიზაციების საუკეთესო ინტერესებიდან გამომდინარე არის განსაზღვროს რა არის მისაღები და რა არა ტრენინგის, უკუკავშირის, ქცევის კოდექსის, ღირებულებებისა და ეთიკის შესახებ.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციებმა უნდა გაამახვილო ყურადღება იმდენად, რამდენადაც ისინი ხაზს უსვამენ მიზნებს.

კულტურა აყალიბებს ღირებულებებს, რაც თავის მხრივ აყალიბებს ქცევას.

ინდივიდუალური ღირებულებებისა და ორგანიზაციული ღირებულებების თანხვედრა წარმატების კრიტიკული ფაქტორია.

ლიდერებს შეუძლიათ სწორი მაგალითი მისცენ საუბრის გავლით და წინამორბედის პრაქტიკით.

მენეჯერებმა უნდა შეაჩერონ ბიზნესი (და მართლაც თავად ცხოვრება), როგორც ნულოვანი თანხის თამაში, სადაც შეიძლება მოიგოს მხოლოდ სხვის ხარჯზე.

კვლევები აჩვენებს, რომ ეთიკური ორგანიზაციები სხვებზე უკეთ ასრულებენ ყველა კრიტიკულ განზომილებაში - მომგებიანობას, ზრდას, მომხმარებელთა კმაყოფილებას, თანამშრომელთა კმაყოფილებას და შენარჩუნებას, რეპუტაციას და გრძელვადიან ღირებულებას.

ეთიკის ძირითადი პრინციპები მოიცავს:

უტილიტარიზმი - მივყავართ თუ არა მოქმედების კურსი ადამიანთა უდიდესი რაოდენობის უდიდეს სიკეთეს.

ინდივიდუალური უფლებები - ფუნდამენტური უფლებები, რომლებიც ცივილიზებული საზოგადოების განუყოფელი ნაწილია.

ეთიკური მგრძნობელობა
- საკითხის ეთიკური მნიშვნელობის აღიარების უნარი. მაგალითად, შეიძლება ტყუილი იყოს მისაღები ნებისმიერ სიტუაციაში?

ემოციების მართვა
- შფოთვის, იმედგაცრუების, სტრესის და რისხვის დაბალანსების უნარი ისე, რომ მათ არ დაგვძლიოს.

საკუთარი თავის მოტივირება
- იყო ოპტიმისტი და დაჟინებული წარუმატებლობის დროსაც კი.

თანაგრძნობა
- სხვისი გრძნობების გაგების უნარი მკაფიოდ ნათქვამის გარეშე.

თვითეფექტურობა
- პიროვნების რწმენა მისი უნარი შეასრულოს დავალება.

ავტორიტარიზმი
- რწმენა, რომ ძალაუფლებისა და სტატუსის განსხვავებები შესაბამისია იერარქიულ სოციალურ სისტემებში, როგორიცაა ორგანიზაციები.

მაკიაველიზმი
- ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ძალაუფლების მოპოვებას და სხვების ქცევის კონტროლს.

Თვითშეფასება
- რამდენად მიიჩნევს ადამიანი, რომ ის არის ღირებული ინდივიდი.

დამოკიდებულებები მნიშვნელოვანია, რადგან ისინი გავლენას ახდენენ ჩვენს ქცევაზე.

დამოკიდებულება ყალიბდება სხვადასხვა გზით.

ჩვენი ბავშვობის გამოცდილება და აღზრდა ასახავს ჩვენს ზოგიერთ დამოკიდებულებას.

შემეცნება - ცოდნა, რაც გვაქვს რაღაცის შესახებ. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შემეცნება არის ჩვენი რეალობისა და ჭეშმარიტების აღქმა და აღქმა შეიძლება განსხვავდებოდეს რეალობისა და სიმართლისგან.

განზრახვა - არის ის, რაც ხელმძღვანელობს ჩვენს ქცევას. მაგალითი: თუ ჩვენ სერიოზულად ვსწავლობთ, არ აქვს მნიშვნელობა გაკვეთილები ტარდება დილით თუ საღამოს.

შემეცნებითი დისონანსი - შფოთვა, რომელიც ჩნდება ჩვენში, როდესაც აღქმის ან შემეცნების ორი ნაკრები ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. მაგალითი: გლობალიზაცია კარგია თუ ცუდი?

სამუშაო კმაყოფილება არის შედეგი:

ინდივიდუალური ფაქტორები, როგორიცაა ადამიანის მოთხოვნილებები და მისწრაფებები.

ჯგუფის ფაქტორები, როგორიცაა ურთიერთობა კოლეგებთან და გუნდის წევრებთან.

ორგანიზაციული ფაქტორები, როგორიცაა კომპენსაცია, სარგებელი და პოლიტიკა.

აღქმა ხშირად უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე რეალობა.

სელექციური აღქმა - ყველაფრის სკრინინგის პროცესი, რომლის მიმართაც ჩვენ თავს დისკომფორტულად ვგრძნობთ ან რაც არ შეესაბამება ჩვენს რწმენას და გრძნობებს.

სტერეოტიპები - ადამიანების კატეგორიზაციის ან ფრჩხილების დაჯგუფების პროცესი ერთი ატრიბუტის საფუძველზე.

როდესაც ჩვენ ვაკვირდებით ქცევას, ჩვენ ვაფასებთ მას სამ განზომილებაში:

კონსენსუსი - ხარისხი, თუ როგორ იქცევიან სხვა ადამიანები ერთნაირად მოცემულ სიტუაციაში.
თანმიმდევრულობა - ხარისხი, რომლის დროსაც ერთი და იგივე ადამიანი ერთნაირად იქცევა სხვადასხვა დროს.
გამორჩეულობა - ხარისხი, სადაც ერთი და იგივე ადამიანი ერთნაირად იქცევა სხვადასხვა სიტუაციებში.

შესრულების ქცევები - სამუშაოსთან დაკავშირებული ქცევების ერთობლიობა, რომელსაც ორგანიზაცია ელის თავისი თანამშრომლებისგან, შეიძლება ჩაითვალოს ფსიქოლოგიური კონტრაქტის კომპონენტებად.

დისფუნქციური ქცევები - სამუშაოებთან დაკავშირებული ქცევების ერთობლიობა, რომელიც ზიანს აყენებს ორგანიზაციას და მის ეფექტურობას:

დაუსწრებლობა - თანამშრომლები არ გამოდიან სამსახურში.

ბრუნვა ან გაფუჭება - თანამშრომლები ტოვებენ სამუშაოს. ლეტარგია, ქურდობა, საბოტაჟი, სექსუალური შევიწროება და ძალადობა - შეიძლება იყოს ძალიან ძვირი.

ჯგუფები შეიძლება იყოს ფორმალური - შექმნილი ორგანიზაციის მიერ გარკვეული ამოცანების ან პროცესების შესასრულებლად - ან არაფორმალური - შექმნილი ჯგუფის წევრების მიერ კონკრეტული დღის წესრიგის გარეშე.

ჯგუფები ასევე შეიძლება კლასიფიცირდეს ხანგრძლივობის მიხედვით - დროებითი ჯგუფები, როგორიცაა კონკრეტული ღონისძიების, პროცესის ან პროექტის მართვის მიზნით და მუდმივი ჯგუფები, როგორიცაა მარკეტინგი, გაყიდვები, მომსახურება, ტექნოლოგია, ადამიანური რესურსები, ოპერაციები, ფინანსები და სხვა ფუნქციები.

ინტერპერსონალური ურთიერთობები არის ურთიერთქმედება ჯგუფის წევრებსა და ერთი ჯგუფის წევრებს მეორესთან.

რამდენად უწყობს ხელს ინდივიდები ჯგუფის მიზნებში.

რამდენად აღიქვამენ ინდივიდები თავიანთ საჭიროებებს დაკმაყოფილებულია.

ურთიერთობები ნებისმიერ დონეზე შეიძლება იყოს პოზიტიური ან უარყოფითი იმისდა მიხედვით, თუ როგორ აღიქვამენ წევრები ერთმანეთს.
ურთიერთქმედება შეიძლება დარჩეს პროფესიონალური, მასში რაიმე პირადი ელემენტის გარეშე.

სხვა ადამიანებთან ურთიერთობა, როგორც წესი, უკეთესად ან უარესად ასრულებს ჩვენს სოციალურ მოთხოვნილებებს.

კოლეგები და თანატოლები შეიძლება იყვნენ სოციალური მხარდაჭერის ძლიერი წყარო, როდესაც ეს ყველაზე მეტად გვჭირდება - მაგალითად, როდესაც ჩვენ ვხვდებით უბედურ შემთხვევას, ავად ვხდებით ან ვიტანჯებით დაღუპვით.

იდეალურ შემთხვევაში, როდესაც ინდივიდები და ჯგუფები ურთიერთობენ, მოსალოდნელი შედეგი არის სინერგია - პროცესი, რომლის მეშვეობითაც საერთო შედეგი უფრო მეტია, ვიდრე ინდივიდუალური შედეგების ჯამი.

განვიხილოთ პროექტი, როგორიცაა ახალი პროდუქტის ან მომსახურების შემუშავება.

ასევე გაითვალისწინეთ, რომ ჯგუფი ამ მიზნით შეიქმნა.

თავიდან წევრებმა შეიძლება ერთმანეთი კარგად არ იცოდნენ.

ამიტომ, ამ ეტაპზე ქცევა არის თავდაცვითი. წევრები ცდილობენ გაიგონ და გაიგონ ერთმანეთი.

ამრიგად, პირველი ეტაპი, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს მიღების ეტაპი, შედგება წევრებისგან, რომლებიც განიხილავენ ბევრ საკითხს, რომლებიც შეიძლება საერთოდ არ იყოს დაკავშირებული ახალი პროდუქტის შემუშავებასთან.

წევრებმა შეიძლება სცადონ ერთმანეთის გაცნობა ერთმანეთის შესახებ ინფორმაციის გაზიარებით, მათი მოსწონთ და არ მოსწონთ, მათი ოჯახების, მათი ბოლო შვებულების, საყვარელი სპორტის და ა.

აშკარაა, რომ არცერთ მათგანს არ აქვს პირდაპირი გავლენა ახალი პროდუქტის შემუშავებაზე.

საწყის ეტაპზე პროდუქტიულობა, როგორც წესი, დაბალია.

მას შემდეგ რაც წევრებმა იციან რაიმე სხვა წევრების შესახებ, მათი ქცევა უფრო ღია ხდება. წევრები განიხილავენ წარმოადგენს თუ არა ახალი პროდუქტი რადიკალურ, გარღვევას, დამატებით, შენარჩუნებას ან ეფექტურობას.

ისინი ცდილობენ განსაზღვრონ პროდუქტის მახასიათებლები - მახასიათებლები, შესაძლო მომხმარებლები, ღირებულების შემოთავაზება, მიწოდების მეთოდი, ფასები და ხელშეწყობა "დიდი სურათის" თვალსაზრისით - ანუ ყველა დეტალის გარეშე.

ამის გათვალისწინებით, ჯგუფი შორდება ინდივიდუალურ შეშფოთებას და იწყებს ფოკუსირებას საერთო მიზნებზე. ეს არის ეტაპი, რომლის დროსაც წევრები მჭიდროდ თანამშრომლობენ ერთმანეთთან, გამოსცდიან ახალ იდეებს, დაუპირისპირდებიან ერთმანეთს პოზიტიურად და ხელს უწყობენ ჯგუფის კეთილდღეობას.

როგორ მოვიქეცით - დროზე, ბიუჯეტზე და სასურველი ხარისხის დაკმაყოფილება? რა ვისწავლეთ? როგორ ვახდენთ პროცესის ინსტიტუციონალიზაციას? როგორ გავუზიაროთ ჩვენი გამოცდილება ორგანიზაციის სხვა წევრებს? რა სფეროებია გასაუმჯობესებლად? რა არის მაკორექტირებელი და პროფილაქტიკური ზომები, რომელთა მიღება შეგვიძლია მომავალ პროექტებში?

ასეთი ჯგუფები მუდმივი აღმოჩენისა და სწავლის რეჟიმშია, როგორც სათნო ციკლი.

დღევანდელ სამყაროში ცვლილება ერთადერთი მუდმივია. აქედან გამომდინარე, ჯგუფები უნდა იყვნენ მოქნილი და სწრაფი.

ჯგუფის შემადგენლობა
- ერთგვაროვანი ან ჰეტეროგენული ფუნქციონალური ან ინტერდისციპლინარული ადგილობრივი ან გლობალური.

ჯგუფური ნორმები
- როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები? კონსენსუსით თუ ბრძანებით? როგორ უკავშირდებიან წევრები ერთმანეთს - თანაგრძნობით, თანაგრძნობითა და გაგებით თუ კონკურენციის, კონფლიქტისა და ხახუნის სულისკვეთებით?

ჯგუფური თანმიმდევრულობა
- რამდენად აღიქვამენ წევრები ურთიერთდამოკიდებულებებს და შედეგად მზად არიან ითანამშრომლონ და ითანამშრომლონ სხვებთან ერთად.

მცირე ჯგუფები უკეთესად ასრულებენ შედარებით მარტივ პროექტებს ვიწრო ვადით და საბიუჯეტო შეზღუდვებით.

დიდი ჯგუფები უკეთესად ასრულებენ დიდ, რთულ პროექტებს - მაგალითად, კოსმოსური შატლის მისიას.

ჰომოგენური ჯგუფები უკეთესად ასრულებენ სამუშაოს, როდესაც შესასრულებელი ამოცანა მეტწილად ტექნიკურია - მაგალითად, მონაცემთა ბაზის სისტემის შემუშავება.

შედეგად, წევრები იღებენ კმაყოფილების მაღალ დონეს, აწარმოებენ შედეგებს და აძლიერებენ ორგანიზაციულ სწავლებას.

შედეგად, ისინი იბრძვიან სასურველი მიზნების მისაღწევად. თავის მხრივ, ეს იწვევს იმედგაცრუებას, შფოთვას და იმედგაცრუებას. ხარვეზის აღმოჩენა და ერთპიროვნული განვითარება შეიძლება გახდეს ნორმა. ინდივიდებმა შეიძლება დაიწყონ მოქმედება საკუთარი ინტერესებიდან გამომდინარე, ვიდრე ჯგუფის ინტერესებით.

კარგად განსაზღვრულ უკუკავშირისა და კონტროლის სისტემას შეუძლია შეამციროს პრობლემა. ხშირ შემთხვევაში, პრობლემა შეიძლება არ გამოვლინდეს გვიან.

შესრულების გაზომვისა და დაჯილდოების სისტემები
- რამდენად აღიქმება ისინი სამართლიანად, გამჭვირვალედ და სამართლიანად.

Გადაწყვეტილების მიღება
- ცენტრალიზებული, კონსენსუსული ან ავტონომიური.

სიახლოვე
- ერთი ადგილმდებარეობა ან ფართოდ გაფანტული.

ჯგუფური აზროვნება - პროცესი, რომლის დროსაც წევრები მიდრეკილნი არიან კონსტრუქციული დიალოგისა და ალტერნატიული სცენარებისა და იდეების საწინააღმდეგოდ ეძებონ ერთსულოვნება გადაწყვეტილების მიღებამდე ლიდერის შეხედულებისამებრ მიდრეკილება მაშინაც კი, როდესაც ერთი გამოცდილება ან გამოცდილება სხვაგვარად მეტყველებს.

ჯგუფური აზროვნება შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა ფაქტორების გამო - უცდომლობის განცდადან, ნებისმიერი მოვლენის რაციონალიზაციისკენ მიდრეკილებიდან, განსხვავებული შეხედულებების ცენზურადან. რაც არ უნდა იყოს მიზეზი, ჯგუფური აზროვნება შეიძლება დამანგრეველი იყოს და თავიდან უნდა იქნას აცილებული.

ჯგუფური პოლარიზაცია
- წევრების ტენდენცია გადავიდეს უფრო ექსტრემალურ პოზიციებზე, ვიდრე ისინი გადაწყვეტილების მიღებამდე.

მაგალითად, თუ წევრი არის რისკის მიმღები და ჯგუფის გადაწყვეტილება არის ის, რაც გულისხმობს რისკის მაღალ ხარისხს, წევრმა შეიძლება იგრძნოს თავი გამართლებული და იყოს მიდრეკილი მომავალში კიდევ უფრო დიდი რისკების გაწევისკენ.

კერძოდ, ჩვენ გვჭირდება გუნდების დიფერენცირება ჯგუფებისგან.

ჯგუფები ეხება ორ ან მეტ ადამიანს, რომლებიც ერთად არიან შეკრებილნი - წევრებს შეიძლება ჰქონდეთ ან არ ჰქონდეთ საერთო მიზანი.

სამუშაო ჯგუფი არის ადამიანების კრებული, რომლებიც ანგარიშობენ ერთ ხელმძღვანელს ან მენეჯერს.

ხელმძღვანელი ხელმძღვანელობს სამუშაო ჯგუფს ყოველდღიურ საქმიანობაში. ასეთი მიმართულება შეიძლება იყოს კონკრეტული ამოცანებისათვის წევრების გამოყოფის სახით.

შესრულების გაზომვა და წახალისება ჩვეულებრივ ინდივიდუალურ დონეზეა - ამრიგად, მაღალი პროდუქტიულობის მქონე პირი სავარაუდოდ მიიღებს უფრო მაღალ წახალისებას.

იმავე არგუმენტით, ჯარიმები ასევე ინდივიდუალურ დონეზეა

ამის საპირისპიროდ, გუნდს შეიძლება ჰყავდეს ან არ ჰყავდეს ოფიციალური ხელმძღვანელი ან ლიდერი.

გუნდები იქმნება ფართო კატეგორიების გარშემო - მარკეტინგი, გაყიდვები, მომსახურება, ბუღალტერია და ფინანსები, ადამიანური რესურსი, ტექნოლოგია.

გუნდის წევრებს ზოგადად აქვთ გარკვეული ხარისხის ავტონომია იმის განსაზღვრისას, თუ ვინ რას გააკეთებს.

გუნდის ბონუსი
- ვინაიდან მოგების გაზიარების გეგმები შემუშავებულია სტრატეგიული ბიზნეს ერთეულისთვის ან კორპორატიული დონისთვის, გუნდის პრემიები შეიძლება შეიქმნას გუნდების დასაჯილდოვებლად, რომლებიც მიაღწევენ გარკვეულ ძირითად მაჩვენებლებს, როგორიცაა შემოსავალი თანამშრომელზე, მილიონზე დეფექტი, ან პროცენტულად ხარჯების შემცირება.

თანამშრომლების სარგებლის გაუმჯობესება იწვევს კმაყოფილების უფრო მაღალ დონეს (Google, Sales Force, Wegmans Food

ბაზრები, ბოსტონის საკონსულტაციო ჯგუფი და Genentech - ყველა & quot საუკეთესო სამუშაო კომპანიებს შორის & quot;).
ორგანიზაციული ხარჯები მცირდება დაუსწრებლობისა და ბრუნვის შემცირების გამო (ბოინგი) და უსაფრთხოების გაზრდის გამო (ალკოა).

სამუშაო ჯგუფები - დაკომპლექტებული ადამიანებით, რომლებიც ასრულებენ მსგავს სამუშაოს - საავადმყოფოს მედპერსონალი, ქარხნის დაცვის თანამშრომლები, დამლაგებლები და ა. ეს ტენდენციები მუდმივ ხასიათს ატარებს, თუმცა ინდივიდები შეიძლება შეიცვალონ - გამოფიტვის, პენსიაზე გასვლის ან დაქირავების გამო.

მენეჯმენტის გუნდები - ინტერდისციპლინარული გუნდები, რომლებიც საჭიროებენ კომპლექსური სცენარების გადაწყვეტას. როდის უნდა შევიდეს ბაზარზე ან სეგმენტში? რა ფასად? რომელი სახის დაწინაურების გზით? და განაწილების რომელი რეჟიმები?

ახალი პროდუქტის განვითარების გუნდები - ინტერდისციპლინარული გუნდები იდეების გენერირების, იდეების სკრინინგის, მიზანშეწონილობის ანალიზის, კონცეფციის ტესტირების, პროტოტიპების, სატესტო მარკეტინგისა და ფორმალური გაშვების მიზნით კონცეფცია ბაზარზე ციკლი.

ვირტუალური გუნდები - დაკომპლექტებულია სხვადასხვა გეოგრაფიული მდებარეობის მქონე ადამიანებით, რომლებიც მუშაობენ საერთო მიზნისკენ ტექნოლოგიისა და კომუნიკაციის გამოყენებით - ვიდეო და ტელეკონფერენცია, ვირტუალური შეხვედრები, სადისკუსიო დაფები და მობილური პროგრამები.

სამუშაო, რომელიც შექმნილია გუნდის მიერ და არა ინდივიდუალური.

ჯილდოები და აღიარება პირდაპირ კავშირშია გუნდის მუშაობასთან.

საჭირო რესურსები (ფინანსური, ტექნოლოგიური) დროულად ხელმისაწვდომი.

გუნდი იღებს გადაწყვეტილებებს, თუ როგორ უნდა გააგრძელოს.

გუნდის მიზნები შეესაბამება ორგანიზაციულ მიზნებს.

კულტურა, რომელიც აღნიშნავს შედეგებს.

საჭირო უნარების მქონე წევრები.

საერთო სიკეთისადმი ერთგულება.

ბრწყინვალება, როგორც თვითმიზანი.

დამხმარე სისტემა (ტექნოლოგია, სამუშაო გარემო), რომელიც ხელს უწყობს შემოქმედებითობას და იწვევს წევრებს შორის ამხანაგობას და ურთიერთდამოკიდებულებას.

მოერიდეთ ჯგუფურ აზროვნებას და ჯგუფურ პოლარიზაციას.

იყავით მგრძნობიარე გუნდის მრავალფეროვნებისა და წევრების გავლენის მიმართ.

იყავით დინამიური - არასოდეს დაკმაყოფილდეთ არსებული მდგომარეობით - მოუსმინეთ და დასვით კითხვა.

როგორც წესი, მენეჯერები სხვებთან ურთიერთობენ დროის 75-80%.

შეიძლება იყოს შინაგანი - ადამიანის ღირებულებების, გრძნობების, ენობრივი ბარიერების, ემოციების, დღის დროის, გამოცდილებისა და მსოფლმხედველობის ფუნქცია.

აღმავალი - უშუალო ანგარიშები მენეჯერების თანამშრომლებისთვის მათი ზედამხედველის მიმდევრებისთვის ლიდერებისათვის ინფორმაციის, დაზუსტების, ანალიზის, გადაწყვეტილების მიღების საფუძვლის შესახებ.

ჰორიზონტალური - თანატოლები, რომლებიც აუცილებელია ფუნქციონალური თანამშრომლობისა და თანამშრომლობისათვის, მაგალითად, მარკეტინგის მენეჯერი და ფინანსთა მენეჯერი ფინანსური მენეჯერი და HR მენეჯერი.

არაფორმალური - წყლის გამაგრილებელი საუბრები, სოციალური ინტერაქცია, სადილის დროს მცირე საუბარი.

არხის სიმდიდრე ხელს უწყობს კომუნიკაციის ხარისხს-მაგალითად, პირისპირ საუბრებს აქვთ უპირატესობა ხელი შეუწყონ ორმხრივ კომუნიკაციას, შეხედულებების ნიუანსურ გაცვლას და მყისიერ უკუკავშირს.

მეორე უკიდურეს შემთხვევაში, დაბალი სიმდიდრის მქონე არხებს - როგორიცაა მემორანდუმი და რეპორტაჟი - აქვს უპირატესობა სიცხადის, ჩანაწერის შენარჩუნებისა და გავრცელების სიმარტივის უზრუნველსაყოფად.

გამოწვევაა გონივრული ნარევის განლაგება ისე, რომ მინიმალური ძალისხმევით მიიღოთ მაქსიმალური სარგებელი.

ორგანიზაციები მოითხოვენ ქვესისტემებს (მარკეტინგი, ფინანსები, ადამიანური რესურსები, ინფორმაციული ტექნოლოგიები) ტანდემში მუშაობისთვის.

კომუნიკაცია მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული წარმატებისთვის.

მენეჯერებს უნდა შეეძლოთ სხვების ინფორმირება, გავლენა და შთაგონება პირადი მაგალითით და ეფექტური კომუნიკაციით.

ჩვენ მიერ გამოყენებული სიტყვები (ენა, ლექსიკა) მნიშვნელოვანია.

ჩვენი საუბრის გზა (ტონი, ხმამაღალი ან რბილი, მშვიდი ან გაბრაზებული, შემრიგებლური ან დაპირისპირებული) უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე სიტყვები.

ჟესტების გამოყენება (ხელების გამოყენება, სახის გამომეტყველება) უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ლაპარაკი.

შესაბამისი არხის გამოყენება.

თავაზიანობა, პატივისცემა და ნდობა.

კარგად განსაზღვრული მოლოდინი (რა უნდა გააკეთოს მიმღებმა?)

მოსმენა (უფრო რთულია, ვიდრე ჩვენ გვგონია).

რეალობა: ტიპიური მენეჯერი ხარჯავს 25% -ზე ნაკლებს მოსმენაზე.

ჩვენი ყურადღების ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს 45 წამი.
ამიტომ, ჩვენ უნდა განვავითაროთ მოსმენის ოსტატობა.

პროცესები, პროცედურები, პოლიტიკა და პროტოკოლი.

ლოგიკა და მსჯელობა ძირითადი გადაწყვეტილებების მიღმა.

შეშფოთება, კონფლიქტი და დადასტურება.

მნიშვნელოვანია კოორდინაციის, თანამშრომლობისა და თანამშრომლობისათვის.

სასარგებლოა რთული, მრავალფუნქციური პრობლემების გადაჭრაში.
ამოსავალი წერტილი ცვლილებების მართვისთვის.

გუნდის ტიპი (მუდმივი ან დროებითი).

გუნდის ზომა (დიდმა გუნდებმა შეიძლება უპირატესობა მიანიჭონ ოფიციალურს
მცირე გუნდების კომუნიკაცია შეიძლება იყოს არაფორმალური კომუნიკაციით).

არაფორმალური - არ არის დაკავშირებული სოციალური ქსელის სტრუქტურასა და იერარქიასთან და როგორ ვრცელდება შეტყობინება ორგანიზაციაში ოფიციალური არხების გარეთ.

დისკუსიები სასარგებლოა პრობლემების გადასაჭრელად ყოველდღიურად. ვინაიდან ძირითადი წინაპირობაა გარკვეული გზის გაძალვა, ვიდრე საერთო ნიადაგზე აგება, შედეგი არის სტატიკური ან ფიქსირებული აზროვნება.

- ყველაფერი, რაც გავლენას ახდენს მთელ ორგანიზაციაზე. არ ეხება ბუნებრივ უბედურებებს.

უკუკავშირის მიცემა და მიღება შეიძლება იყოს რთული - მაგრამ ეს უნდა გაკეთდეს.

ორგანიზაციული სწავლა შეიძლება მოხდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც შემდეგი კითხვები გამუდმებით სვამენ და ჭეშმარიტად პასუხობენ:

ლიდერობა არსებითად არის „ხალხის“ საქმიანობა.

ლიდერობა დინამიურია - არ არსებობს ერთი სტილი, რომელიც შეეფერება ყველა სიტუაციას და ყველა კონტექსტს.

ლიდერობა ასევე არის უნარი წინასწარ განსაზღვროს და განახორციელოს ცვლილებები ორგანიზაციაში და მოახდინოს რეაგირება გარემოს ცვლილებებზე (პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალური და ტექნოლოგიური).

მენეჯმენტის ძირითადი აქცენტი გაკეთებულია დღევანდელზე - პრობლემის გადაჭრაზე, გადაწყვეტილების მიღებაზე, სტრუქტურებსა და მექანიზმებზე - როგორ შევინარჩუნოთ სტაბილურობა.

ორი კონცეფცია ავსებს ერთმანეთს. იდეალურ შემთხვევაში, ლიდერებმა უნდა იცოდნენ როგორ მართონ და მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ როგორ ხელმძღვანელობდნენ.

ქცევები
- ორგანზომილებიანი მოდელები: ოჰაიოს შტატი, ბლეიკი და მუტონის ლიდერობის გრიდი, მიჩიგანის კვლევები.

დიადი კაცის მიდგომა სწავლობდა ლიდერებს, რომლებმაც მიაღწიეს სიდიადეს და ცდილობდნენ დაედგინათ რა იყო ისინი დიდები და ექსტრაპოლაცია გაუკეთეს მოდელს მსგავსი თვისებების მქონე ადამიანების შესასწავლად.

ფიზიკური, სოციალური და პიროვნებაზე ორიენტირებული თვისებები იყო უნივერსალური და გამოსადეგი ნებისმიერ სიტუაციაში. ამრიგად, გამძლეობა, ენერგია, განათლება, მობილურობა, გადამწყვეტი, განსჯა, ცოდნა და ინტელექტი ლიდერების უნივერსალურ თვისებად ითვლებოდა.

განხილვა ეხებოდა ადამიანების მიმართ ქცევას - ყურადღებიანი ყოფნა, ნდობის დამყარება, ღია კომუნიკაცია და გუნდური მუშაობის აღზრდა.

ლიდერობის სტილს მიენიჭა კონკრეტული სახელები. მაგალითად, ადამიანების დიდ შეშფოთებას და შედეგებზე ზრუნვას ეწოდება გუნდის მენეჯმენტი.

ეს ორი განიხილებოდა ან / ან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მოდელი ამტკიცებდა, რომ ლიდერი არ შეიძლება იყოს როგორც სამუშაოზე ორიენტირებული, ასევე თანამშრომელზე ორიენტირებული.

ამრიგად, ჩვენ ვხედავთ, რომ არცერთი სტილი არ არის შესაფერისი ყველა სიტუაციისთვის.

ამოცანაზე ორიენტირებული სტილი კარგად მუშაობს ოქტანტებში 1, 6, 7 და 8.

- ასახელებს ქვეშევრდომთა როლებს და პასუხისმგებლობებს, აყალიბებს შესაბამის სტრუქტურას, აყალიბებს ჯილდოს და დასჯის სისტემას, ავლენს თანაგრძნობას და ყურადღებას ქვემდგომთა მიმართ. ეს არის გაგრძელება მაღალი ამოცანის ორიენტაციის მქონე საშუალო ადამიანების ორიენტაციის.

- ის, ვისი პიროვნებაც მოტივირებულს და შთააგონებს ქვეშევრდომებს მოლოდინების მიღმა.
ხედვათა ლიდერი

- ვინც წარმოიდგენს ნათელ მომავალს და ქმნის ვნებას მიმდევრებს შორის იმუშაონ ამ საოცნებო მომავლისთვის.

ტრანსფორმაციული ლიდერი
- ახასიათებს შემოქმედების (ინოვაციის) და ცვლილების (ადაპტაცია და სისწრაფე) ორი თვისება და შეუძლია შთააგონოს მიმდევრები იძულების ან ძალის გარეშე.

მსახური ლიდერი
- ლიდერი, რომელიც ხელმძღვანელობას აღიქვამს, როგორც მომსახურების შესაძლებლობას - არ ემსახურება მსახური ლიდერი ასრულებს ქვეშევრდომთა მისწრაფებებს და ამ პროცესში ასევე აცნობიერებს ორგანიზაციის მისიას.

მე -5 დონის ლიდერი
- ქმნის მუდმივ სიდიადეს პირადი თავმდაბლობისა და პროფესიონალური გადაწყვეტილების პარადოქსული ნაზავით. (ჯიმ კოლინზი).

ინტერაქტიული ლიდერი
- კონცენტრირებული კონსენსუსის ჩამოყალიბებაზე, ღია და ინკლუზიური, ხელს უწყობს მონაწილეობას.

შემდეგი, ლიდერებმა უნდა შეასრულონ თავიანთი სტილი, რათა დააკმაყოფილონ მიმდევრების მოთხოვნები, მისია და გარემო.

ლიდერებმა მუდმივად უნდა გააძლიერონ თავიანთი ექსპერტი და რეფერენტი უფლებამოსილება.

მაგალითად, როდესაც ინდივიდები, აღზრდის, ღირებულებების, განათლებისა და გამოცდილების ერთობლიობის გამო, არიან პროფესიონალები, თვითმოტივირებულნი და გულგრილები არიან ჯილდოს მიმართ, ლიდერის უნარი გავლენა მოახდინოს მათ შესრულებაზე, ზედმეტია.

ანალოგიურად, როდესაც ამოცანები მოიცავს უაღრესად ავტომატიზირებულ ან სტრუქტურირებულ რუტინას (პროგრამული უზრუნველყოფის ტესტირება), არის შინაგანად დამაკმაყოფილებელი (ახალი პროდუქტების შემუშავება), ან ისეთებში, რომლებიც ჩართულია უკუკავშირის სისტემებით (ხელოვნური ინტელექტი, მანქანათმცოდნეობა) ლიდერის როლი მარგინალიზებულია.

ნეიტრალიზატორები არიან ფაქტორები, რომლებიც არაეფექტურს ხდის ლიდერის უნარს გამოიჩინოს სხვადასხვა ლიდერული ქცევები.

ახალგაზრდა ლიდერი, რომელსაც სთხოვენ უხელმძღვანელოს მაღალკვალიფიციური პროფესიონალების გუნდს, შეიძლება არაეფექტური აღმოჩნდეს ან იმიტომ, რომ გუნდი უკვე აღწევს უმაღლეს შესრულებას, ან იმიტომ, რომ გუნდმა შეიძლება გადაწყვიტოს გადადგას მინიმალურ მისაღებ დონეზე და ლიდერი იყოს უძლური იყოს არაფრის გაკეთება.

ანალოგიურად, პირს, რომელიც მიჩვეულია საქმიანობასთან დაკავშირებულ სტიმულებს, შეიძლება მეთოდი სრულიად უსარგებლო აღმოჩნდეს, როდესაც დაუპირისპირდება მოლაპარაკებებსა და გარიგებებს.

პროდუქტი
- სერვერები, კომპიუტერები, ლეპტოპები და ტაბლეტები.

გეოგრაფია
-ამერიკა, ევროპა, აზია, აფრიკა, ახლო აღმოსავლეთი, აზია-წყნარი ოკეანე.

პროცესი
- ლითონის ფურცელი, ექსტრუზია, შეკრება, შედუღება, შეღებვა.

კონტროლის ხანგრძლივობა გავლენას ახდენს ორგანიზაციულ სტრუქტურაზე.

ზოგადად, მაღალ სტრუქტურებს აქვთ ვიწრო კონტროლის სფერო.

ბრტყელ სტრუქტურებს (რამდენიმე ფენით) გააჩნიათ კონტროლის ფართო სპექტრი.

სტანდარტიზაცია უზრუნველყოფს თანმიმდევრულობას და თავს არიდებს ყოველ ჯერზე ალტერნატივების გადახედვის აუცილებლობას.

ამის მიღწევა შესაძლებელია მკაფიო სამუშაოს აღწერილობის, კარგად განსაზღვრული პროცედურების და მოსალოდნელი შედეგების საშუალებით.

მეწარმე არის მფლობელი-მენეჯერი და თანამშრომლების პირველი ნაკრები მას აცნობებს.

ფუნქციურ მენეჯერებს შეიძლება ჰქონდეთ აღმასრულებლები და თანამშრომლები, რომლებიც ანგარიშს უწევენ მათ.

იაფი სამუშაოების სპეციალიზაცია და ეფექტურობა.

მას ასევე უწოდებენ სტრატეგიული ბიზნეს ერთეულის სტრუქტურას.

განყოფილებები შეიძლება შეიქმნას გეოგრაფიის, პროდუქტის კატეგორიის ან პროცესების მიხედვით.

მენეჯერები და თანამშრომლები ანგარიშს უწევენ ორ უფროსს - ფუნქციურ მენეჯერს და განყოფილების მენეჯერს.

ვიწრო კონტროლის სფერო.
ფორმალიზაციის მაღალი ხარისხი.
ცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხი.

ორგანული სტრუქტურები ხასიათდება:

ვარგისია ცოდნაზე დაფუძნებული ორგანიზაციებისთვის, როგორიცაა საკონსულტაციო, საინვესტიციო ბანკი და პროფესიული მომსახურება.

დინამიური გარემო - სწრაფი ცვლილებები, არაპროგნოზირებადი პირობები ორგანული, ქსელის სტრუქტურა.

რთული და დიდი ორგანიზაციები - დეცენტრალიზაცია.
მარტივი და მცირე ორგანიზაციები - ცენტრალიზებული.

რამდენიმე პროდუქტი და ადგილმდებარეობა, გლობალური ბაზარი - განყოფილების სტრუქტურა.

ერთი პროდუქტი, ბაზარი ან გეოგრაფია - ფუნქციური სტრუქტურა.

დანაწევრებული ინდუსტრია, ინტენსიური კონკურენცია - სისწრაფის ორგანული სტრუქტურა.

მოტივაცია არის შინაგანი და გარეგანი ფაქტორების ერთობლიობა, რაც ადამიანებს უბიძგებს სურვილსა და ენერგიას, იყოს მუდმივად დაინტერესებული და ერთგული სამუშაოს, როლის ან საგნისადმი, ან ძალისხმევისკენ მიზნის მისაღწევად.

ინტელექტის მსგავსად, მოტივაცია უშუალოდ არ შეიძლება შეინიშნოს. მოტივაციის დადგენა შესაძლებელია მხოლოდ ადამიანის ქცევაზე დაკვირვებით.

ორგანიზაციების კონტექსტში, სამუშაოს შესრულება არის მოტივაციის, უნარისა და სამუშაო გარემოს ფუნქცია.

სრულყოფილების მისაღწევად, თანამშრომელმა უნდა:

მიუხედავად იმისა, რომ დაკმაყოფილებულმა მოთხოვნილებამ ასევე შეიძლება გამოიწვიოს მოქმედება, შეუსრულებელი მოთხოვნილებები უფრო ძლიერი მოტივატორია ქცევის წარმართვაში.

მაგალითად, ადამიანი, რომელიც ძალიან მშიერია, ეძებს საკვებს და დაიმკვიდრებს ნებისმიერ საკვებს, რომელიც შიმშილის დასაკმაყოფილებლად არის შესაძლებელი. ადამიანს, ვინც ახლახან ისადილა ან ივახშმა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მოტივირებული იყოს საჭმელად.

როგორც კი მოთხოვნილების დეფიციტი აღიქმება, ჩვენ ვეძებთ გზებს, რომლებითაც შეგვიძლია დავაკმაყოფილოთ ეს მოთხოვნილება.

ჩათვალეთ, რომ სტუდენტი აღიარებს მის აკადემიურ მოსწრებას არასაკმარისად აივის ლიგის უნივერსიტეტში ჩაბარების მიზნით.

სტუდენტს შეუძლია:
უფრო მეტად იმუშავე.
იმუშავეთ უფრო წარმატებულ სტუდენტებთან.
მიმართეთ მასწავლებლების დახმარებას მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
დაესწარით დამატებით გაკვეთილებს და გაკვეთილებს.
გაზარდეთ სწავლა მოქნილი, ონლაინ კურსის რეგისტრაციით.

ყველა ეს ქცევა მიმართულია შესრულების გაუმჯობესების მიზნისკენ.

ქცევები იწვევს მუშაობას, რომელიც ან შეესაბამება იმას, რაც აივის ლიგის უნივერსიტეტებშია საჭირო, ან არ შეესაბამება ამ მოთხოვნებს (ჯილდო ან სასჯელი).

თუ შესრულების შედეგად სტუდენტი მიიღებს მიღებას აივის ლიგის უნივერსიტეტში, მიღებული ქცევა სავარაუდოდ გაძლიერდება და გაგრძელდება კოლეჯში.

ადამიანთა ურთიერთობების მიდგომა (1930 -იანი წლები) ითვლებოდა, რომ მოტივაციის ცენტრში არის სოციალური მოთხოვნილებები და კოლეგების კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება იწვევს მოტივაციის უფრო მაღალ დონეს და შესრულების გაუმჯობესებას. მოსალოდნელი მნიშვნელობის შეგრძნებას მოჰყვება შესრულების გაუმჯობესება.

ბოლოში არსებულ სამ მოთხოვნას ეწოდება დეფიციტის მოთხოვნილებები, რადგან ისინი უნდა დაკმაყოფილდეს იმისათვის, რომ ადამიანმა თავი კომფორტულად იგრძნოს.

უფრო მაღალ მოთხოვნილებებს უწოდებენ ზრდის მოთხოვნილებებს, რადგან ისინი მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ პიროვნულ განვითარებაში და ზრდაში.

ორგანიზაციაში ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები შეიძლება დაკმაყოფილდეს ძირითადი ხელფასის საშუალებით.

უსაფრთხოების საჭიროებები შეიძლება გადაწყდეს საპენსიო გეგმების საშუალებით.

კუთვნილების მოთხოვნილებები შეიძლება დაკმაყოფილდეს მეგობრების, კოლეგების და სოციალური ქსელების საშუალებით.

პატივისცემის მოთხოვნილებები შეიძლება დაკმაყოფილდეს გაზრდილი პასუხისმგებლობებითა და სამუშაოს ტიტულებით.

უმაღლესი წესრიგის მოთხოვნილებები ყველაზე ძნელია გარე სტიმულის საშუალებით დაკმაყოფილდეს. ისინი არსებითად ამოძრავებენ შიგნიდან.

შემეცნებითი მოთხოვნილებები მოითხოვს, რომ ადამიანს ვნებიანად სჯეროდეს სწავლის, როგორც ცხოვრებისეული გამოცდილების.

ესთეტიკური მოთხოვნილებები მოითხოვს ასახვას და ყურადღების მიქცევას.

რამდენიმე ადამიანი აღწევს თვითრეალიზაციასა და ტრანსცენდენციას.

პირი, რომელიც ტოვებს მაღალანაზღაურებად სამუშაოს, სახელწოდებით მასწავლებლად ან არაკომერციულად, შეიძლება აჩვენოს თვითრეალიზაციის ნიშნები.

ადამიანი, რომელიც ცდილობს შეცვალოს სხვები, შესაძლოა აჩვენოს ტრანსცენდენტურობის ნიშნები.

საჭირო სტრუქტურები არასტაბილური და ცვალებადია.

ERG ნიშნავს არსებობას, ურთიერთობას და ზრდას.

არსებობის მოთხოვნილებები არის ჩვენი გადარჩენის ძირითადი და მსგავსი მასლოუს ფიზიოლოგიური და უსაფრთხოების მოთხოვნილებების.

ნათესაობა არის სხვებთან ურთიერთობის საჭიროება და შეესაბამება მასლოუს კუთვნილებას და პატივისცემას.

ზრდა უფრო მაღალი დონისაა და მსგავსია თვითცნობიერების, თვითრეალიზაციისა და ტრანსცენდენტულობის.

განსხვავებები: ERG თეორია ვარაუდობს, რომ ერთზე მეტმა მოთხოვნილებამ შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანის მოტივაცია მოცემულ მომენტში.

რაც მთავარია, ERG– ს აქვს კმაყოფილების პროგრესირების კომპონენტი და იმედგაცრუება – რეგრესიის კომპონენტი.

კმაყოფილება-პროგრესირების ასპექტი მიგვითითებს იმაზე, რომ როდესაც კონკრეტული მოთხოვნილება გონივრულად დაკმაყოფილდება, ადამიანი გადადის შემდეგ საფეხურზე. ამასთან დაკავშირებით ERG და მასლოუს იერარქია მსგავსია.

მიუხედავად იმისა, რომ მეცნიერები არ სარგებლობენ, მოდელი მიმზიდველია პრაქტიკოსებისთვის.

ერთი ფაქტორი, რომელსაც ეწოდება მოტივაციის ფაქტორები, გავლენას ახდენს კმაყოფილებაზე.

კიდევ ერთი ფაქტორი, რომელსაც ჰიგიენის ფაქტორები ეწოდება, განსაზღვრავს უკმაყოფილებას.

მოტივაციის ფაქტორები შინაგანია სამუშაოსთვის და მოიცავს მიღწევას, აღიარებას და პასუხისმგებლობას.

ჰიგიენის ფაქტორები გარეგნულია სამუშაოსთვის და მოიცავს ანაზღაურებას, სამუშაო უსაფრთხოებას, პირად ცხოვრებას და პოლიტიკას.

ჰერცბერგმა შემოგვთავაზა ორსაფეხურიანი მიდგომა:
ნაბიჯი 1: აღმოფხვრა უკმაყოფილების ფაქტორები.
ნაბიჯი 2: შექმენით მოტივაციური ფაქტორები.

მიუხედავად იმისა, რომ პრაქტიკოსთა შორის პოპულარულია, თეორია მეცნიერებმა გააკრიტიკეს.

თეორია "კავშირშია მეთოდით" - განსხვავებული მეთოდის გამოყენებით მკვლევარი, სავარაუდოდ, ურთიერთგამომრიცხავ შედეგებს მიაღწევს.

მაგალითად, აღმასრულებელმა დირექტორმა შეიძლება დააფიქსიროს ინვესტიციის დაბრუნება, როგორც ძირითადი მაჩვენებელი. თუ კონკრეტული წლის განმავლობაში ROI არის 15%, მიღწევებზე ორიენტირებული აღმასრულებელი დირექტორი შეიძლება შეეცადოს მიაღწიოს 15% -ზე მეტს მომდევნო წელს.

მიღწევებზე ორიენტირებულ პირებს აქვთ გარკვეული მახასიათებლები:

მაღალი კუთვნილების მქონე პირებს სჭირდებათ:

ელოდეთ დამტკიცებას და დარწმუნებას კოლეგების და ხელმძღვანელებისგან.
იყავით მგრძნობიარე სხვების გრძნობების მიმართ.
დაიცავით ოქროს წესი (მოექეცით სხვებს ისე, როგორც მათ სურთ რომ მოექცნენ).

დაბალი კუთვნილების მქონე პირებს სჭირდებათ:

ზოგი აქტიურად ეძებს ძალაუფლებას. სხვები თავს არიდებენ მას.

მაღალი ძალაუფლების მქონე პირთა წინაპირობები უნდა იყვნენ წარმატებული მენეჯერები:

კაპიტალი
- რწმენა იმისა, რომ ჩვენ სამართლიანად გვექცევიან სხვებთან მიმართებაში.

ნაბიჯი 2: როგორ მკურნალობენ მსგავს ადამიანებს? რა არის შედეგი/შეყვანა?

ნაბიჯი 3: შეადარეთ საფეხურის 1 თანაფარდობა საფეხურის 2 თანაფარდობას, რათა შეიქმნას კაპიტალი ან უთანასწორობა.

თუ აღქმა არის თანაბარი, ინდივიდი მოტივირებულია შეინარჩუნოს არსებული მდგომარეობა.

ნაკლებად სასარგებლოა, როდესაც ჯილდოს სისტემა არ არის გამჭვირვალე.
შედეგები:

მოტივაცია არის ფუნქცია იმისა, თუ რამდენად გვსურს რაღაც და რამდენად სავარაუდოა, რომ ჩვენ ვფიქრობთ, რომ მივიღებთ მას.

ამრიგად, მოტივაცია არის ძალისხმევის, შესრულებისა და ჯილდოს ფუნქცია.

ძალისხმევის შესრულება

ინდივიდის აღქმა იმ ალბათობის შესახებ, რომ შესრულება სავარაუდოდ გამოიწვევს შედეგებს.

შედეგი - კონკრეტული ქცევის შედეგი.

შესრულება-შედეგამდე მოლოდინი ნულზე მეტია.

ყველა ვალენტობის ჯამი უნდა იყოს დადებითი.

პოზიტიური ვალენტობა: უფრო მაღალი ანაზღაურება, სამსახურის წოდება, აღიარება.

შესაძლებლობები, თვისებები და როლის აღქმა დამატებითი ცვლადია.

რა არის სასურველი ან მოსალოდნელი შედეგები?

რა კრიტერიუმებია საჭირო ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად?

შესრულების კრიტერიუმები რეალისტურია?

როგორ შეგვიძლია დავაკავშიროთ შედეგები შესრულებასთან?

რა დადებითი და უარყოფითი ვალენტობაა გასათვალისწინებელი?

არის თუ არა ჯილდო მნიშვნელოვანი?

სწავლა მოტივაციის კრიტიკული კომპონენტია.

ინდივიდები სწრაფად ითვისებენ და სწავლობენ რომელი ქცევები დაჯილდოვდება და რომელი ქცევები ისჯება.

სწავლის ტრადიციული შეხედულება არის კლასიკური განპირობებულობა - განპირობებული პასუხი უპირობო სტიმულზე (იყო თუ არა ჩემი უფროსის გაბრაზება გამოწვეული ჩემი კაბის ფერით?).

ცნობილი თანამედროვე შეხედულება არის განმტკიცების თეორია.

ქცევა არის მისი შედეგების ფუნქცია.

თუ გარკვეული ქცევა იწვევს სასიამოვნო ან პოზიტიურ შედეგებს, ჩვენ, სავარაუდოდ, ვიმეორებთ ამ ქცევას.

სოციალური სწავლება შეიძლება მოხდეს მაშინ, როდესაც:

- ქცევა, რომელსაც ჩვენ ვაკვირდებით და ვცდილობთ მივბაძოთ, მარტივია.

- სწავლა არის დისკრეტული და არა წმინდა ინტელექტუალური (ჩვენ შეგვიძლია ვისწავლოთ როგორ ვიმუშაოთ ყავის ლუდსახარში, მაგრამ არც ისე ადვილად ესეს წერა).

Მოქმედება
- შეინიშნება შემდგომი ქცევა.

მენეჯერებს შეუძლიათ აირჩიონ ის, რაც მომგებიანია ორგანიზაციისთვის და იგნორირება გაუკეთონ იმას, რაც სასარგებლოა ინდივიდებისთვის.

ბევრი სხვა ჩარევა წარმოშობს მსგავს დილემას.

როდესაც ამგვარ ძალისხმევას თან ახლავს ინდივიდუალური უნარ -ჩვევები და შესაძლებლობები და სამუშაო გარემო, რომელიც ზრუნავს ძალისხმევაზე, შეიძლება ველოდოთ საუკეთესო შესრულებას.

რამდენად მეორდება შესანიშნავი შესრულება არის კაპიტალის და განმტკიცების ფუნქცია.

იდეალურ შემთხვევაში, კმაყოფილება და ჯილდოები უნდა წარმოადგენდეს სათნო ციკლს, რომელიც გამოიწვევს მოტივაციის ამაღლებას და უმაღლესი შესრულების შენარჩუნებას.

ინდივიდუალური ატრიბუტები + სამუშაო ძალისხმევა + ორგანიზაციული მხარდაჭერა = შესრულება.

სხვადასხვა სიმბოლური მედიის საშუალებით გადმოცემული საერთო, მტკიცე რწმენის ერთობლიობა, რაც ქმნის მნიშვნელობას ადამიანების სამუშაო ცხოვრებაში (კუზესი და სხვები).

Ორგანიზაციული კულტურა
- ვარაუდები, ღირებულებები და არტეფაქტები - ფორმა:

Ორგანიზაციული სტრუქტურა
- იერარქიები, ანგარიშგების სისტემები, ორგანიზაციული დიზაინი და დაჯილდოების სისტემები - შედეგად:

ინდივიდუალური და ჯგუფური პროცესები
- ჯგუფის დინამიკა, გადაწყვეტილების მიღება, სოციალიზაცია, ტრენინგი, ტრენინგი და მენტორი, კომუნიკაცია, გავლენა და ლიდერობა - განსაზღვრავს:

კოლექტიური დამოკიდებულება და ქცევა
- მოტივაცია, სამუშაო დამოკიდებულება, სამუშაო კმაყოფილება - იწვევს:

მიღწევებზე ორიენტირებული
- მკაფიოდ განსაზღვრული & quotstretch & quot & მიზნები და ვადები.

ჰუმანისტური
- თანამშრომელზე ორიენტირებული, მონაწილეობითი, მხარდამჭერი, გაძლიერება, ნდობაზე დაფუძნებული.

ჩვეულებრივი - ბიუროკრატიული, წესები და პროცედურები, კონსერვატიული.

დამოკიდებული - ცენტრალიზებული გადაწყვეტილების მიღება, არა მონაწილეობა, წევრები აკეთებენ იმას, რასაც ეუბნებიან.

სიმძლავრის სტრუქტურა
- კარგად არის განსაზღვრული მჭიდრო განმარტებით, თუ ვინ ვის ანგარიშობს.

კონკურენტუნარიანი
- მოგება ნებისმიერ ფასად ნულოვანი თანხის თამაშის სტრატეგიით.

ორგანიზაციულ ფასეულობებსა და ინდივიდუალურ ღირებულებებს შორის შესაბამისობა იწვევს ვალდებულებას, კმაყოფილებას, შენარჩუნებას და მოტივაციას.

ორგანიზაციული კულტურა არ არის ფინანსური მუშაობის მაჩვენებელი.

ძლიერი კულტურა იწვევს უმაღლესი შესრულების გამო:

მიზნების განლაგება (ორგანიზაციასა და ინდივიდებს შორის).

მაღალი მოტივაცია (საერთო ღირებულებები).

მორგების ხარისხი არის კონკურენტული გარემოს ფუნქცია (დანაწევრებული ან გაერთიანებული), მომხმარებლის მოლოდინი და საზოგადოებრივი მოლოდინი.

განვიხილოთ Wells Fargo– ს შემთხვევა, აშშ – ს ერთ – ერთი უდიდესი ბანკი.

რატომ მიმართა ბანკმა საეჭვო საშუალებებს და გახსნა ფიქტიური ანგარიშები?

პასუხის ნაწილი შეიძლება მოიძებნოს გარემოში (დუნე ეკონომიკური გარემო, ძალიან დაბალი საპროცენტო განაკვეთები, ზრდის შეზღუდული შესაძლებლობები).

ან განვიხილოთ ჩიპოტელის საქმე. კომპანიას გაუჭირდა იმის ახსნა, თუ როგორ შეიცავდა მისი შეთავაზებები ინგრედიენტებს, რომლებსაც კომპანია აცხადებდა, რომ თავს არიდებდა. აქ, მომხმარებელთა მოლოდინი აიძულებს კომპანიას იყოს თავდაცვითი.

ადაპტირებული კულტურის მქონე ორგანიზაციები ღრმად ზრუნავენ ყველა დაინტერესებულ მხარეზე.

თანამშრომელი ჩამოდის ვარაუდით, გრძნობებითა და აღქმებით, რომელიც ემყარება აღზრდას, განათლებას და გამოცდილებას.

პირველი შეხვედრა შეიძლება მოხდეს დასაქმების ეტაპზე.
ინტერვიუერი სავარაუდოდ განმარტავს ორგანიზაციის ღირებულებებს და კულტურას.

სრულიად დასაბუთებულია, რომ გამოვლინდება მხოლოდ დადებითი ასპექტები.

რეალური შეხვედრები ხდება ორიენტაციის დროს და შემდგომში შთანთქმის სამუშაო ძალაში.

ამ შეხვედრების საფუძველზე ხდება მეტამორფოზა.

შედეგები არის პროდუქტიულობა (პირადი და გუნდში შეტანილი წვლილი), ვალდებულება (ერთგულება, ნდობა, შრომისმოყვარეობა), რომელიც ემყარება შეხვედრებს და აღქმულ მოლოდინს და კმაყოფილებას.

ფიზიკური განლაგება
- ღია / დახურული განლაგება, განათება, ფერები, პირადი სივრცე.

სიმბოლოები
- ლოგო, წარწერის ხაზი, ფერები.

მენტორი
- უწყვეტი, დისკრეტული, ბუნებრივი ან იძულებითი პროცესი.

ჯილდოები და სასჯელები
- აშკარა და ნაგულისხმევი.

პროცესები და შედეგები
- კარგად განსაზღვრული ან აბსტრაქტული, მარტივი ან გადაჭიმული.

ხალხი - თაობა X, Y, Z. ტექნოლოგიები გენერალისტების წინააღმდეგ. სამშობლო vs უცხოელი თანამშრომლები.

ტექნოლოგია
- ხელოვნური ინტელექტი, მანქანათმცოდნეობა, რობოტიკა, ნივთების ინტერნეტი (IOT).

Კომუნიკაცია
- ვიდეოკონფერენცია, გაძლიერებული რეალობა

კონკურენცია - გლობალური ბაზრები, სავაჭრო შეთანხმებები, სატარიფო და არასატარიფო ბარიერები, განვითარებადი ქვეყნები.

აღიარება და განსაზღვრა: მაგალითად, იმის ნაცვლად, რომ ვიკითხოთ, ჩაანაცვლებს თუ არა ტექნოლოგია ადამიანებს, შეიძლება უფრო სასარგებლო იყოს კითხვა: & quot როგორ შეგვიძლია განვავითაროთ უნარები სამუშაოს ახალი მოთხოვნებისთვის? & Quot

პრობლემის გადაჭრა - პროტოტიპების, საპილოტე კვლევების, ან შეზღუდულ დომენში ცდის სრულ განხორციელებამდე.
განხორციელება - ორგანიზაციის მასშტაბით.

გაზომეთ, შეაფასეთ და გააკონტროლეთ - უკეთესები ვართ თუ უარესები ცვლილების შემდეგ? იყავით ობიექტური. ნუ მისცემთ ემოციებს ხელს.

გარდამავალი მენეჯმენტი - ხშირად უგულებელყოფილი სფეროა.
უნარების განვითარება.
ტრენინგი.
მენტორი.

პროცესის ხელახალი დიზაინი, რომელიც მოითხოვს ორგანიზაციას კითხვის ნიშნის ქვეშ დააყენოს სტატუს ქვო, მიიღოს მისწრაფებების მიზნები და განახორციელოს ძირითადი ცვლილებები სტრუქტურული ცვლილებების მექანიზმია.

შედეგად, ორგანიზაციას შეუძლია დააკავშიროს ამოცანები და ფუნქციები, გადაანაწილოს მუშაობა სპეციალობაზე დაყრდნობით, გადავიდეს ფუნქციონალური სტრუქტურიდან გეოგრაფიულ სტრუქტურაზე ან მატრიცულ სტრუქტურაზე და რადიკალურად შეცვალოს შესრულების გაზომვისა და დაჯილდოების სისტემები.

სტრუქტურული ინერცია - ორგანიზაციები იმდენად შეპყრობილნი არიან უნარ -ჩვევების, სამუშაოს აღწერილობებითა და სამუშაო მოთხოვნებით, რომ ავიწყდებათ საერთო კონტექსტი და დინამიური გარემო, რომელშიც მათ სჭირდებათ მუშაობა.

ვიწრო ყურადღება - ბევრი ორგანიზაციული ინიციატივა ძალიან ვიწროა წარმატების მისაღწევად - მომხმარებელთა მომსახურების გაძლიერება ფუნქციებს შორის ურთიერთდამოკიდებულების გათვალისწინების გარეშე ან შემოსავლების გაზრდის გარეშე, კონკურენციის ძალების დაკვირვების გარეშე.

საფრთხე ემუქრება ძალაუფლებას და გამოცდილებას - ნებისმიერი ცვლილება, რომელიც ცვლის სტატუს კვოს, აუცილებლად ემუქრება ინდივიდებს და ჯგუფებს. მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ძირითადი ცვლილების დაწყებამდე მიიღოთ ძირითადი დაინტერესებული მხარეების შესყიდვა.

რესურსების განაწილება - რესურსების განაწილების ნებისმიერი ცვლილება, სავარაუდოდ, იწვევს დაუცველობის განცდას იმათ შორის, ვინც უარყოფითად დაზარალდება.

ჩვევა
- ჩვევები ძლიერ კვდება - ძნელია უარი ვთქვათ იმაზე, თუ როგორ ვმუშაობთ და შევეგუოთ ახალ გზას თუ ახალ როლს.

უსაფრთხოება
- ჩვენ უზრუნველყოფილნი ვართ კომფორტის ზონაში და ვეწინააღმდეგებით გარემოს რადიკალური შეცვლის მცდელობებს - ფიზიკურს, სამუშაო ჯგუფს, ამოცანას, თუ ორგანიზაციულს.

შიში უცნობი
- მომავალი ყოველთვის გაურკვეველი იქნება ნებისმიერი ცვლილება რისკთან არის დაკავშირებული - უბრალო საგნებმა, როგორიცაა სტრუქტურების მოხსენება ან მიზნების ხელახალი განლაგება, შეიძლება გამოიწვიოს შფოთვა და დეპრესიაც კი.

მიმოხილვა: Comezón. კასტილიო ანაია ლექტორი. DDLM ზარი. ახალი ამბების შენიშვნები.

მიმოხილვა: დენის ჩავესი. კომეზონის მეფე და დედოფალი. ნორმანი: ოკლაჰომა უნივერსიტეტის პრესა, 2014 წ.
ISBN 978-0-8061-4483-2

ოქტომბრიდან ოქტომბრამდე, ეს იყო ერთ -ერთი ყველაზე პროდუქტიული წელი ჩიკანას ლიტერატურაში. გასულ ოქტომბერს, ალმა ლუზ ვილანუევას მოციმციმე ეროტიკულმა ოპუსმა „ოქროს მორიელის სიმღერა“, დაიწყო ეს ოქროს წელი. გაზაფხულს მოაქვს ანა კასტილიოს სენსაციური ეროტიული რომანი Give It To Me. დენის ჩავესი ამ სანახაობრივ წელს აფორმებს პატარა ქალაქის ოჯახის პორტრეტით, სადაც ხალხი ცხოვრობს მის სახელზე, კომეზონზე.

კომეზონის მეფე და დედოფალი მწერლის კარიერაში გვირგვინის მიღწევაა, 2001 წლის ნანატრი მომდევნო რომანი 2001 ’ წ მოსიყვარულე პედრო ინფანტერა რომანი მოგვითხრობს ექვსი თვის განმავლობაში ნიუ მექსიკოს ამ პატარა ქალაქის ცხოვრებაში. ავტორი საკუთარ თავს ადანაშაულებს, რომ შეინარჩუნოს მრავალი მოთხრობა ერთმანეთის წინააღმდეგ, მდიდრულად დახატულ პერსონაჟებს შორის კავშირების რთულ კომპლექტში.

რომელიც მოიცავს თვეებს პუებლოს Cinco de Mayo ფესტივალსა და el Diez y Seis de Septiembre– ს შორის, ჩავესი იპყრობს მკითხველს არა მხოლოდ ინტერპერსონალური კავშირების რაოდენობისა და სირთულის მიმართ, არამედ მისი ინტერესების შენარჩუნების გზით მისი მთხრობელის ხმით, ჰიპერბოლა და ერთი და იგივე მოვლენების გადაკვეთის შეხედულებები.

რომანის სტრუქტურა არის მეტაფორა ლტოლვის, ქავილის, კამეზონის. ავტორი ასახავს პეიზაჟებს, ფაქტებს და პერსონაჟებს. თავში მომხდარი მოვლენები მთავარ კავშირშია მხოლოდ იმისთვის, რომ თავი დასრულდეს, მოლოდინი დაუკმაყოფილებელი, კმაყოფილება გადაიდო, რადგან ჩავესი გადადის სიჩქარეს, იწყებს სხვა რამეს, შემდეგ ხელახლა შემოაქვს მიმდინარე სიტუაცია სხვა კუთხით, რითაც მკითხველს აინტერესებს მეტი სურვილი. მთელი წიგნი არის მომხიბლავი თვითმოყვარეობა.

ფაქტობრივად, დაგვიანებული დაკმაყოფილება იმის გასარკვევად, რაც მოხდა, ძალიან სასიხარულოა, მე შევწყვიტე ორი მესამედის კითხვა, მხოლოდ ერთი დღით. სიუჟეტი იმდენად გემრიელი ხდება, რომ მსურს ვიგრძნო იმის მოლოდინი, რომ ვნახო, როგორ გადაწყვეტს ავტორი ყველა ამ საკითხს, ზოგი უცნაური, ზოგი სასიკვდილო. მიუხედავად იმისა, რომ კომედიურ ხმას უკავშირდება, არის ბნელი ნოტები, რომლებიც აინტერესებს, იქნება ის შედეგები, რასაც პერსონაჟები ან მკითხველები იმსახურებენ?

სირთულე უხვადაა პატარა საზოგადოებაში და ტრიალებს სამი ძირითადი პერსონაჟის, არნულფო ოლივარესის და მისი ოჯახის, კორუმპირებული მღვდლის და ბარის მფლობელის გარშემო. დამხმარე პერსონაჟების მდიდარი შემადგენლობა ავსებს ცენტრალური ურთიერთქმედების პერიფერიას.

არნულფო ეპყრობა მის ოჯახს, როგორც სიგიჟეს და მისი ცოლი იღებს. გადანერგილი ესპანელი მღვდელი ლტოლავს ლა კოჯა ჯულიანას. ჯულიანა ელოდება ელ პადრეციტოს, მაგრამ მისი ინვალიდი სხეული მას სახლშემორტყმულს და გაუნათლებელს ხდის. ისა ცხოვრობს მონაში საოჯახო მეურნეობის სიყვარულით სიძულვილის ურთიერთობით ორ ქალიშვილთან, დონია ემილიასთან და არნულფოსთან. რეი, წესიერი ადამიანი, არ იცის სიძულვილი დონ კლო ღირსების საწინააღმდეგოდ.

ჩავესი აღწერს რეის, როგორც ერთ საყვარელ ადამიანს მსოფლიოში. გამოსყიდული ალკოჰოლიკი და პენსიაზე გასული მიგრა ოფიცერი, რეი ინახავს იმ ადამიანების რვეულებს, რომელთა გაძევებაშიც დაეხმარა. ერთი ქალი განსაკუთრებულად ამოძრავებს მას. როდესაც კომეზონი კონტროლიდან გამოდის, რეი არის სტაბილურობის ერთადერთი წყარო. რეის და#8217 -ის მოსვლას შეუძლია მისი მოკვლა, მაგრამ ჯერ დონ კლო დატკბება ტანჯული რეის ტანჯვით.

ეს არის მთავარი სცენარი. ჩავესი გამოაქვს იგი, სხვა ძაფების მსგავსად, ზოგს უშუალო თხრობით წარმოაჩენს, სხვა დეტალებს, რომლებიც ნაქსოვია ერთ სხვა მოთხრობაში. მაგალითად, მკითხველი ხედავს, რომ დონია ემილია ავად ხდება და თავის თავში მთავრდება ინსულტი. მოგვიანებით, ჩვენ თითქმის შემთხვევით გავიგეთ, რომ ინსულტმა იგი ჰოსპიტალიზაციაში გადაიყვანა.

ჩავესი შეშფოთებას იჩენს დაბალ დონეზე, მაგრამ ხშირად ახსენებს მკითხველს, რომ არნულფოს აქვს კიბო, რომ დონია ემილია, როგორც ჩანს, იღებს ქმრის გულს, რომ ელ პადრე უფრო ღრმად იძირება. და, ეშმაკთან, დონ კლოსთან ერთად, რომელიც მიემართება რეის ბარში, საფრთხის ცოდნის შიში იმალება მომდევნო გვერდზე, მაგრამ ჯერ არ მოდის, ეს არის ავტორის საჩუქარი მკითხველს. გადააბრუნეთ გვერდი ნულიდან, რომ გინდოდეთ იცოდეთ რა ხდება.

საბოლოოდ, კომეზონის მეფე და დედოფალი არის რომანი არა მონატრების, არამედ გამოსყიდვის. სამწუხაროდ, იმის ნაცვლად, რომ შეთქმულებებმა თქვან საკუთარი თავი, ჩავესი გადის თავის გზაზე რომანის ბოლო 82 -ე პარაგრაფებში. მაინტერესებს, დაკარგა თუ არა ავტორმა ნდობა საკუთარი სიწმინდის მიმართ სამასი გვერდის შემდეგ?

ჩემთვის, რომანში სერიოზული დეფიციტია. ავტორი გამოხატავს თავისი მკითხველისადმი ნდობას მძიმე თარგმანის საშუალებით. გამაღიზიანებლად ხშირად, როდესაც ტექსტში ნათქვამია რაღაც ესპანურად, მწერალი გთავაზობთ ინგლისურ ენაზე თარგმნილ განცხადებას. ჩავეზი ამას კარგად აკეთებს, აქეთ -იქით. მაგრამ უმეტესწილად კოდით გადართული თარგმანი ყურადღებას იქცევს პროზისგან, ხშირ შემთხვევაში არაბუნებრივად ჟღერს და თავიდან აცილება სტილის ელემენტი უნდა იყოს ჩიკანა ჩიკანოს ლიტერატურის მწერლებისთვის. სისუსტე არ არის მხოლოდ ჩავესი და მკითხველებისადმი ნდობის ნაკლებობა ამერიკული ლიტერატურის ენდემურია.

ჩავეზი ასახავს, ​​თუ როგორ გახდა არასაჭირო თარგმანი-განსაკუთრებით საძიებო სისტემების მანქანების თარგმანების ეპოქაში და მისი სავარაუდო მკითხველის გათვალისწინებით-რომანის ბოლო 82 გვერდებში უთარგმნელი ენით, რომელიც აინტერესებდა როგორ მოკლეს ეკლესიაში ჩამოხრჩობილი ადამიანი. ვიმედოვნებთ, რომ ის ჯერ დახვრიტეს, შემდეგ ჩამოახრჩვეს და დაწვა. თუ არა, ჰიჯოლე, სე ჩინგო. მართალია, ლუისიტო იყო ჩინგადაქედიტო, მაგრამ მართლაც და ჭეშმარიტად alguien lo chingó un chingo a la puta chingada madre, და აი ეს გქონდათ. ¡ ჩინგაო!

გამუდმებით არასაჭირო თარგმანის გარდა, დენის ჩავესის და#8217 შედევრი კომეზონის მეფე და დედოფალი აქვს სიამოვნების ფართო შესაძლებლობები რომანის ქსოვილში. მაგალითად, ძველებური ესპანური სახელების მშვენიერი სახელწოდებაა, რომელიც ასახავს რაზას თაობებს და უთვალავ თაობას მიწაზე.

პირველად, როდესაც დავინახე ჩავესის და სამმაგი ხმარება ხაზგასასმელად, მე აღვნიშნე ეს როგორც ჭკვიანური აქცენტი. შემდეგ დაიწყო სამმაგი გამეორება ყოველ რამდენიმე თავში და მე გავუღიმე მათ იმის გათვალისწინებით, თუ რა სტილისტური ელეგანტური ნოტებია ავტორი საჭიროებისამებრ, რომ დაამატოთ ორნამენტი საჭიროებისამებრ, რათა აღადგინოს მთხრობელის სიუჟეტი.

შემდეგ ჩავესმა დააჯილდოვა ყურადღებიანი მკითხველი ყველა სამეულის დედოფლით. ამჯერად ნაცვლად ფრაზის ბოლომდე გამეორების მონიშვნისა, ის ხელმძღვანელობს ტექნიკით. არც კარგი, არც კარგი, არც კარგი რამ შეიძლება გამოვიდეს ამისგან და მთხრობელი მოგვითხრობს. მოგვიანებით, იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ ყურადღებას აქცევდით, ჩავესი ჩასვამს ტექნიკის ბუნებრივად წარმოშობილ მექსიკის ემიგრაციულ ჰიმნში სიმღერის ტექსტის ციტირებას და “Volver, volver, volver. ”

Ნამდვილად, კომეზონის მეფე და დედოფალი არის ჩავესის წარმატება. მომდევნო ვადის ქაღალდის მწერლები ნახავთ, რომ ეს არის ჩემი მდიდარი წყარო ლიტერატურული ხმის, რელიგიის, ქალების როლების, მამაკაცის უსარგებლობის, მოთხრობების, ადგილობრივი ფერის, სიყვარულის, კოდების შეცვლისა და შემობრუნებისათვის. შემთხვევით, მშვენიერი სიმეტრია ამ ყველაზე ნაყოფიერ წელს, რადგან ანა კასტილო არის წლევანდელი ანაას ლექტორი. დენის ჩავესმა წაიკითხა 2011 წლის ანაას ლექცია.

შეგიძლიათ შეუკვეთოთ კომეზონის მეფე და დედოფალი თქვენი ადგილობრივი დამოუკიდებელი წიგნის გამყიდველისგან. თქვენ შეგიძლიათ შეუკვეთოთ paperback უნივერსიტეტის პრესის პირდაპირ.

დენის ჩავესი მიესალმება Librotraficante Jesus Treviño ©msedano

რუდოლფო და პატრიცია ანაიას ლექციის საპატიო წოდება მიენიჭა ანა კასტილიოს

ლა ბლოგას მეგობარი ტერეზა მარკესი აგზავნის სიახლეებს რუდოლფო და პატრიცია ანაიას 2014 წლის ლექტორი ლეგენდარული ჩიკანელი მწერალი ანა კასტილიო. კასტილიო ტკბება ანაიას წლით. ის იყო წლევანდელი CSULA Anaya კონფერენციის სტუმარი სპიკერი, სადაც მისი საუბარი მოიცავდა კითხულობს მის სენსაციურ რომანს, მომეცი ეს. ქვემოთ წაიკითხეთ პრესრელიზი ტერეზა.

ანა კასტილო წლევანდელი სტუმარია სპიკერი რუდოლფო და პატრიცია ანაიას სამხრეთ -დასავლეთის ლიტერატურის ლექციათა სერიაზე.

ერთიანი ნაციონალური მოძრაობის ინგლისური დეპარტამენტი მასპინძლობს ანა კასტილიოს მეხუთე ყოველწლიურ რუდოლფო და პატრიცია ანაიას ლექციებს სამხრეთ -დასავლეთის ლიტერატურაზე

ხუთშაბათს, 23 ოქტომბერს, ნაციონალური მოძრაობის ინგლისური დეპარტამენტი უმასპინძლებს გამორჩეულ მწერალს ანა კასტილოს, როგორც რჩეული სამხრეთ ოსეთის ლიტერატურის მეხუთე ყოველწლიური რუდოლფო და პატრიცია ანაიას ლექციის გამორჩეულ მომხსენებელს. კასტილიო საღამოს 7:00 საათზე ისაუბრებს. ჯორჯ პერლ ჰოლის 101 ნომერში (არქიტექტურისა და დაგეგმვის სკოლა), მიმდევართა მიღებით. ლექცია უფასოა და ღიაა საზოგადოებისთვის.

ანა კასტილიო ერთ -ერთი წამყვანი ფიგურაა ჩიკანასა და თანამედროვე ლიტერატურაში. ცნობილი პოეტი, რომანისტი, მოთხრობების მწერალი, ესეისტი, რედაქტორი, დრამატურგი, მთარგმნელი და დამოუკიდებელი მეცნიერი, კასტილიო არის რომანების ავტორი ღმერთისგან შორს და საფოგონია, როგორც New York Times- ის წლის ცნობილი წიგნები, ასევე The Guardians , გაასუფთავეთ ჩემი სიყვარული ხახვის მსგავსად და მრავალი სხვა მხატვრული ლიტერატურა, პოეზია და ესეები. მისი უახლესი რომანი არის მომეცი მე და 20 წლის საიუბილეო, განახლებული გამოცემა მისი ინოვაციური წიგნისა „მეოცნებეთა ხოცვა: ნარკვევები Xicanisma– ზე“ ამ ოქტომბერში გამოქვეყნდება ნიუ მექსიკოს უნივერსიტეტის პრესის მიერ.

თავის დროზე ყოფს ჩიკაგოსა და სამხრეთ ნიუ მექსიკოს შორის, ანა კასტილიო არის ცნობილი მწერალი, რომელიც ღრმად არის ერთგული უმაღლესი განათლებისა და თანამედროვე ლიტერატურული კულტურისადმი. კასტილიო ფლობს მაგისტრატურას ჩიკაგოს უნივერსიტეტიდან და დოქტორანტურას. გერმანიის ბრემენის უნივერსიტეტის ამერიკულ კვლევებში. იგი ასევე არის საპატიო დოქტორის მიმღები კოლბის კოლეჯიდან. ავტორთან ერთად მუშაობასთან ერთად იგი რედაქტირებს La Tolteca- ს, ხელოვნებისა და ლიტერატურის სფეროს, რომელიც ეძღვნება მსოფლიოს წინსვლას საზღვრებისა და ცენზურის გარეშე და ის მსახურობს ვაშინგტონში, ამერიკელი მწერალთა მუზეუმის მრჩეველთა საბჭოში სხვა სწავლებებთან ერთად. კასტილიო იყო პირველი სერ ხუანა ინეს დე ლა კრუზის დაჯილდოებული თავმჯდომარე დეპოლის უნივერსიტეტში, მარტინ ლუთერ კინგი, უმცროსი გამოჩენილი სტუდენტი MIT– ში, პოეტის საცხოვრებელი ვესტმინსტერის კოლეჯში იუტაში და, სულ ახლახანს, ლუნდი. გილ დაჯილდოებული თავმჯდომარე ილინოისის დომინიკის უნივერსიტეტში. მან მიიღო კოლუმბის ფონდის ამერიკული წიგნის ჯილდო მისი პირველი რომანისთვის, მიქსკიაუალას წერილები და მისი სხვა ჯილდოები მოიცავს კარლ სანდბურგის ჯილდოს, მთებისა და დაბლობების გამყიდველთა ჯილდოს, სტიპენდიებს ხელოვნების ეროვნული ფონდისგან მხატვრულ ლიტერატურასა და პოეზიაში. და ჩიკაგოში მექსიკის სახვითი ხელოვნების ცენტრის მუზეუმის Sor Juana მიღწევის ჯილდო. 2013 წელს კასტილიოს მიენიჭა გლორია ანზალდიას სახელობის პრიზი ამერიკული კვლევების ასოციაციის მიერ.

ერთიანი ნაციონალური მოძრაობის ინგლისურმა დეპარტამენტმა შექმნა ყოველწლიური ლექციების სერია სამხრეთ -დასავლეთის ლიტერატურაზე 2010 წელს ცნობილი მხატვრული ლიტერატურის მწერლის რუდოლფო ანაიას და მისი გარდაცვლილი მეუღლის პატრიცია ანაიას საჩუქრით. "ინგლისის დეპარტამენტი აფასებს იმ ფაქტს, რომ ემერიტუსი პროფესორი რუდი ანაია ამდენი წლის განმავლობაში ჩვენს ფაკულტეტზე. ჩვენი შემოქმედებითი შემოქმედებითი წერის პროგრამის დამფუძნებელი, ის მაინც შთააგონებს ცხოვრებისადმი მხიარულ მიდგომას, იუმორის გრძნობას და ესპანური ენის მჭევრმეტყველურ გამოხატვას. კულტურა და სამხრეთ -დასავლეთის სილამაზე. ის უკვე დიდი ხანია არის საერთაშორისო დონეზე ცნობილი ადამიანი, მაგრამ ჩვენ ვამაყობთ იმით, რომ მან დაიწყო თავისი კარიერა ჩვენს განყოფილებაში ", - ამბობს პროფესორი გეილ ჰიუსტონი. "ჩვენ ვგრძნობთ პრივილეგიას, რომ მივიღეთ მისი გულუხვი შემოწირულობა და არ არსებობს უკეთესი ადგილი სამხრეთ -დასავლეთის ლიტერატურის აღსანიშნავად, ვიდრე ნიუ -მექსიკოს უნივერსიტეტის ინგლისური განყოფილება. ჩვენ მოუთმენლად ველით ამ უფასო ღონისძიების გაზიარებას ყველასთვის ნაციონალურ მოძრაობაში და საზოგადოებაში."

რუდოლფო და პატრიცია ანაიას ყოველწლიური ლექცია სამხრეთ -დასავლეთის ლიტერატურის შესახებ შეიცავს ძირითად ფიგურებს, როგორიცაა Acoma Pueblo პოეტი სიმონ ორტიზი (2010), Las Cruces მწერალი და დრამატურგი დენის ჩავესი (2011), ტაოს მწერალი ჯონ ნიკოლსი (2012) და კიოვას მწერალი ნ. სკოტ მომდეი (2013). დამატებითი ინფორმაციისთვის ეწვიეთ ანაიას ლექციების სერიის ვებგვერდს http://english.unm.edu/anaya-lecture-series/, დაუკავშირდით ანაას ლექციების კომიტეტს [email protected], ან დაუკავშირდით ერთიანი ნაციონალური მოძრაობის ინგლისურს

ახალი ამბების შენიშვნები
სან ანტონიო და#8226 1-5 ოქტომბერი და#8226 ვეტერანი, მწერალი, დრამატურგი ბარიოსი შეუერთდება ჯგუფს

ეწვიეთ თეატრის ვებგვერდს ამ სპექტაკლის დეტალების სანახავად, რაც ვეტერანებს აძლევს სცენას აუდიტორიას სამხედრო გამოცდილების შესახებ, დაწყებიდან დაწყებული დაწყებით სწავლებამდე, საზღვარგარეთ გადაადგილებამდე და ისევ უკან.

ვეტერანები იმედოვნებენ, რომ დაეხმარებიან არა ვეტერანებს გააცნობიერონ ფორმაში ცხოვრება და რა ხდება სამოქალაქო ცხოვრების განახლების შემდეგ. მონოლოგები კითხულობენ საკუთარ სიტყვებს, რამოდენიმე მათგანისთვის, ბარიოსის მსგავსად, ათწლეულების შემდეგ.

ნათქვამია: სან ანტონიო იწყებს მუშაობას ამ კვირიდან კვირას სან ანტონიოს ტობინის საშემსრულებლო ხელოვნების ცენტრში კარლოს ალვარესის სტუდიის თეატრში.

6 ოქტომბერი • Calavera Poem Submissions, La Voz

La Voz de Esperanza არის ყოველთვიური საინფორმაციო ჟურნალი სან ანტონიოდან, რომელშიც მოცემულია საზოგადოების მიერ წარმოდგენილი ისტორიები, სიახლეები, პოეზია და ხელოვნების ნიმუშები. რედაქტორები გამოსცემენ შემდეგს:

ამოიღეთ სიყვარულის ან დაცინვის სიმღერა თქვენი გულიდან, მიეცით ცეკვა ტრადიციულ 4-სტრიქონიან სტროფებში (დაახლოებით) 8 დარტყმა თითო სტრიქონში, ან 3 სტრიქონი 5/7/5 შრიფტისგან (სულ 17 სილაბიდან) ჰაიკუს ფორმირება, y ვიოლა!

27 ოქტომბერი და#8226 წარდგენის მოწოდება და#8226 La Bloga Day of the Dead On-line Floricanto

ფეისბუქ ჯგუფიდან Poets Responding SB 1070: Poetry of Resistance

მოვუწოდებთ ლექსებს თემაზე#8220 THE DAY OF DEAD ” —

ძვირფასო პოეტებო, ყველას გეპატიჟებით წარუდგინოთ ლექსები თემაზე: “El Día de los Muertos / The Day of the Dead ”, რომელიც განთავსდება პოეტებისათვის, რომლებიც პასუხობენ SB 1070 -ს მომდევნო კვირებში.

ლექსები შეიძლება იყოს “Calaveras ” (ლექსები დასცინიან საზოგადო მოღვაწეებს), პოეტური მოგონებები გარდაცვლილთა და მოგონებები წარსული მოვლენების შესახებ.

მოდერატორები შეარჩევენ საუკეთესო ლექსებს სპეციალური გამოცემისათვის ლა ბლოგა ონლაინ ფლორიკანტო სამშაბათისთვის, 2014 წლის 4 ნოემბერს.

ამ სპეციალური ნომრის განსახილველად ლექსების გაგზავნის ბოლო ვადაა ორშაბათი, 27 ოქტომბერი, 2014. ჩვენ გავაგრძელებთ ლექსების გამოქვეყნებას სხვა თემებზეც.

იხილეთ Poets Responding გვერდი (დააწკაპუნეთ აქ) Facebook– ზე წარდგენის ტექნოლოგიისთვის.

დანართი C რისკის ფაქტორებისა და რეაგირების გრაფიკი

რისკის ფაქტორი

რისკის ფაქტორის ინდიკაცია

რატომ არის ეს შევიწროების რისკის ფაქტორი

შევიწროების შესამცირებლად რისკის ფაქტორების სპეციფიკური სტრატეგიები*

ჰომოგენური მუშახელი

მრავალფეროვნების ისტორიული ნაკლებობა სამუშაო ადგილზე

ამჟამად სამუშაო ჯგუფში მხოლოდ ერთი უმცირესობაა (მაგალითად.გუნდი, განყოფილება, ადგილმდებარეობა)

უმცირესობაში დასაქმებულებს შეუძლიათ თავი იზოლირებულად იგრძნონ და შეიძლება რეალურად იყვნენ, ან სულ მცირე, დაუცველები იყვნენ სხვების ზეწოლის ქვეშ.

უმრავლესობაში დასაქმებულებს შეუძლიათ საფრთხე შეუქმნან მათ, ვინც მათ აღიქვამენ როგორც "განსხვავებულს" ან "სხვას", ან შეიძლება უბრალოდ არასასიამოვნო იყოს სხვების მიმართ, რომლებიც არ არიან მათნაირი.

გაზარდოს მრავალფეროვნება მუშახელის ყველა დონეზე, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს სამუშაო ჯგუფებს დაბალი მრავალფეროვნებით.

ყურადღება მიაქციეთ ურთიერთობას სამუშაო ჯგუფებს შორის და შიგნით.

სამუშაო ადგილები, სადაც ზოგიერთი თანამშრომელი არ შეესაბამება სამუშაო ადგილის ნორმებს

"უხეში და დაცემული" ან ერთსქესიანი დომინირებული სამუშაო ადგილის კულტურები

შენიშვნები, ხუმრობები, ან ლანძღვა, რომლებიც არის უხეში, „ბოდვითი“ ან დამამცირებელი

თანამშრომლები შეიძლება ჩაითვალონ როგორც სუსტი ან მიდრეკილნი ძალადობისკენ.

შეურაცხმყოფელმა გამონათქვამებმა ან იუმორმა შეიძლება ხელი შეუწყოს სამუშაო ადგილის ნორმებს, რომლებიც ამცირებენ გარკვეული ტიპის პირებს.

პროაქტიულად და მიზანმიმართულად შექმენით მოქალაქეობის და პატივისცემის კულტურა ლიდერობის უმაღლესი დონის ჩართულობით.

ყურადღება მიაქციეთ ურთიერთობას სამუშაო ჯგუფებს შორის და შიგნით.

კულტურული და ენობრივი განსხვავებები სამუშაო ადგილზე

ახალი თანამშრომლების ჩამოსვლა სხვადასხვა კულტურისა თუ ეროვნების

სხვადასხვა კულტურისა თუ ეროვნების თანამშრომელთა სეგრეგაცია

სხვადასხვა კულტურულმა წარმოშობამ შესაძლოა თანამშრომლები ნაკლებად იცოდეს კანონების და სამუშაო ადგილის ნორმების შესახებ.

თანამშრომლებმა, რომლებმაც არ იციან ინგლისური ენა, შეიძლება არ იცოდნენ თავიანთი უფლებები და უფრო მეტად დაექვემდებარებოდნენ ექსპლუატაციას.

ენასა და ენობრივ მახასიათებლებს შეუძლიათ შეასრულონ შევიწროების როლი.

დარწმუნდით, რომ კულტურულად მრავალფეროვან თანამშრომლებს ესმით კანონები, სამუშაო ადგილის ნორმები და პოლიტიკა.

კულტურულად დანაწევრებული მუშახელის მრავალფეროვნების გაზრდა.

ყურადღება მიაქციეთ ურთიერთობას სამუშაო ჯგუფებს შორის და შიგნით.

გამკაცრებული სოციალური დისკურსი სამუშაო ადგილის გარეთ

სამუშაო ადგილის გარეთ მიმდინარე მოვლენების სულ უფრო მწვავე განხილვა

გამძაფრებულმა სოციალურმა დისკურსმა, რომელიც ხდება სამუშაო ადგილის გარეთ, შეიძლება შევიწროება სამუშაო ადგილის შიგნით ან უფრო მისაღები გახადოს.

აქტიურად განსაზღვრეთ მიმდინარე მოვლენები-ეროვნული და ადგილობრივი-რომლებიც სავარაუდოდ განიხილება სამუშაო ადგილზე.

შეახსენეთ სამუშაო ძალას ქცევის ის სახეობები, რომლებიც მიუღებელია სამუშაო ადგილზე.

ახალგაზრდა სამუშაო ძალა

თინეიჯერი და ახალგაზრდა ზრდასრული თანამშრომლების მნიშვნელოვანი რაოდენობა

პირველ ან მეორე სამუშაოზე დასაქმებულებმა შეიძლება ნაკლებად იცოდნენ კანონები და სამუშაო ადგილის ნორმები.

ახალგაზრდა თანამშრომლებს შეიძლება არ ჰქონდეთ თავდაჯერებულობა წინააღმდეგობა გაუწიონ არასასურველ წინადადებებს ან დაუპირისპირდნენ ქცევას, რაც მათ დისკომფორტს უქმნის.

ახალგაზრდა თანამშრომლები შეიძლება უფრო მგრძნობიარენი იყვნენ, რომ ისარგებლონ კოლეგებით ან ზემდგომებით, განსაკუთრებით მათ, ვინც შეიძლება იყოს უფროსი და უფრო დამკვიდრებული თავიანთ თანამდებობებზე.

ახალგაზრდა თანამშრომლებს შეიძლება ჰქონდეთ შევიწროება, რადგან მათ არ გააჩნიათ სიმწიფე, რომ გაიგონ ან იზრუნონ შედეგებზე.

უზრუნველყოს საშუალო სკოლებსა და კოლეჯებში შევიწროების მიზნობრივი ინფორმირება.

მიაწოდეთ ორიენტაცია ყველა ახალ თანამშრომელს, აქცენტი გააკეთეთ დამსაქმებლის სურვილზე მოისმინოს არასასურველი ქცევის ყველა საჩივრის შესახებ.

ჩაატარეთ ტრენინგი, თუ როგორ უნდა იყოთ კარგი ზედამხედველი, როდესაც ახალგაზრდები დაწინაურდებიან საზედამხედველო თანამდებობებზე.

სამუშაო ადგილები "მაღალი ღირებულების" თანამშრომლებით

აღმასრულებლები ან უფროსი მენეჯერები

დამსაქმებლისათვის მაღალი ღირებულების (ფაქტობრივი ან აღქმული) თანამშრომლები, მაგალითად., "წვიმის დამწვარ" პარტნიორს ან დაფასებულ, გრანტის მფლობელ მკვლევარს

მენეჯმენტს ხშირად არ სურს საფრთხე შეუქმნას დასაქმებულისათვის დასაქმებულის ეკონომიკურ ღირებულებას.

მაღალი ღირებულების თანამშრომლებმა შეიძლება თავი აღიქვან, როგორც განთავისუფლებული სამუშაო ადგილის წესებისგან ან იმუნური მათი არასწორი ქცევის შედეგებისგან.

გამოიყენეთ სამუშაო ადგილის წესები ერთნაირად, მიუხედავად დამსაქმებლისათვის წოდებისა და ღირებულებისა.

თუ მაღალი ღირებულების თანამშრომელი გაათავისუფლეს არასათანადო საქციელის გამო, გაითვალისწინეთ ამ ფაქტის გამოქვეყნება (თუ არ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზი).

სამუშაო ადგილები ძალაუფლების მნიშვნელოვანი უთანასწორობით

დაბალი რანგის თანამშრომლები ორგანიზაციულ იერარქიაში

თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ თანამდებობები, ჩვეულებრივ ექვემდებარებიან სხვების მითითებებს, მაგალითად., ადმინისტრაციული დამხმარე პერსონალი, ექთნები, დამლაგებლები და ა.შ.

გენდერული ძალაუფლების უთანასწორობა (მაგალითად.დაბალი რანგის თანამშრომლების უმეტესობა ქალია)

ზედამხედველები თამამად თვლიან დაბალი რანგის თანამშრომლების ექსპლუატაციას.

დაბალი რანგის თანამშრომლებს ნაკლებად ესმით საჩივრების არხები (ენის ან განათლების/სწავლების უკმარისობა).

დაუსაბუთებელი მუშები შეიძლება განსაკუთრებით დაუცველნი იყვნენ ექსპლუატაციის ან შურისძიების შიშის მიმართ.

გამოიყენეთ სამუშაო ადგილის წესები ერთნაირად, განურჩევლად დამსაქმებლისათვის წოდებისა და ღირებულებისა.

ყურადღება მიაქციეთ ურთიერთობებს სამუშაო ჯგუფებს შორის და მათ შორის ძალთა მნიშვნელოვანი განსხვავებით.

სამუშაო ადგილები, რომლებიც ეყრდნობა მომხმარებელთა მომსახურებას ან კლიენტის კმაყოფილებას

ანაზღაურება პირდაპირ კავშირშია მომხმარებლის კმაყოფილებასთან ან კლიენტის მომსახურებასთან

გაყიდვის ან რჩევის დაკარგვის შიშმა შეიძლება აიძულოს თანამშრომლები მოითმინონ შეუსაბამო ან შევიწროებული ქცევა.

ფრთხილად იყავით "მომხმარებელი ყოველთვის მართალია" მენტალიტეტის მიმართ არასასურველი საქციელის მიმართ.

სამუშაო ადგილები, სადაც მუშაობა ერთფეროვანია ან ამოცანები დაბალი ინტენსივობისაა

თანამშრომლები არ არიან აქტიურად დაკავებულნი ან "დრო აქვთ ხელზე"

შეურაცხმყოფელი ქცევა შეიძლება გახდეს იმედგაცრუების განმუხტვის ან მოწყენილობის თავიდან აცილების საშუალება.

განიხილეთ სამუშაო მოვალეობების განსხვავებული ან რესტრუქტურიზაცია ერთფეროვნების ან მოწყენილობის შესამცირებლად.

მიაქციეთ ყურადღება სამუშაო ჯგუფებს შორის და მათ შორის ერთფეროვან ან დაბალი ინტენსივობის ამოცანებს.

იზოლირებული სამუშაო ადგილები

ფიზიკურად იზოლირებული სამუშაო ადგილები

თანამშრომლები მუშაობენ მარტო ან აქვთ მცირე შესაძლებლობა სხვებთან ურთიერთობისთვის

შევიწროებულებს ადვილად მიუწვდებათ ხელი თავიანთ სამიზნეებზე.

განიხილეთ სამუშაო გარემოს რესტრუქტურიზაცია და განრიგი იზოლირებული პირობების აღმოსაფხვრელად.

დარწმუნდით, რომ იზოლირებულ სამუშაო გარემოში მყოფ თანამშრომლებს ესმით საჩივრის პროცედურები.

შექმენით შესაძლებლობები იზოლირებული მუშებისთვის ერთმანეთთან დასაკავშირებლად (მაგალითად., პირადად, ონლაინ რეჟიმში) შეშფოთების გასაზიარებლად.

სამუშაო ადგილები, რომლებიც მოითმენს ან ხელს უწყობს ალკოჰოლის მოხმარებას

ალკოჰოლის მოხმარება სამუშაო საათებში და მის გარშემო.

ალკოჰოლი ამცირებს სოციალურ ინჰიბიციებს და აქვეითებს განსჯას.

მოვარჯულეთ თანამშრომლები, რომ ჩაერიონ სათანადოდ, თუ ისინი შეამჩნევენ ალკოჰოლზე გამოწვეულ გადაცდომას.

შეახსენეთ მენეჯერებს მათი პასუხისმგებლობის შესახებ, თუკი ისინი შევიწროებას ხედავენ, მათ შორის ალკოჰოლის მოხმარების ღონისძიებებში.

დაუყოვნებლივ ჩაერიეთ მაშინ, როდესაც მომხმარებლები ან კლიენტები, რომლებმაც ძალიან ბევრი ალკოჰოლი მიიღეს, არასათანადოდ იქცევიან.

დეცენტრალიზებული სამუშაო ადგილები

კორპორატიული ოფისები ფიზიკურად და/ან ორგანიზაციულად შორს არიან წინა ხაზის თანამშრომლებისგან ან პირველი რიგის ზედამხედველებისგან

მენეჯერებმა შეიძლება იგრძნონ (ან შეიძლება რეალურად იყვნენ) ანგარიშვალდებულები თავიანთი საქციელისთვის და იმოქმედონ სამუშაო ადგილის წესების მიღმა.

მენეჯერებმა შეიძლება არ იცოდნენ როგორ მოაგვარონ შევიწროების საკითხები და შეიძლება არ მოინდომონ მიმართონ შტაბს.

დარწმუნდით, რომ შესაბამისობის სწავლება აღწევს ორგანიზაციის ყველა დონეს, განურჩევლად იმისა, თუ რამდენად შეიძლება იყოს გეოგრაფიულად გაფანტული სამუშაო ადგილები.

დარწმუნდით, რომ ტერიტორიის მენეჯერების შესაბამისობის სწავლება მოიცავს მათ პასუხისმგებლობას მათი იურისდიქციის ქვეშ მყოფი ადგილების მიმართ

გეოგრაფიულად მრავალფეროვან ადგილას თანამშრომლებისთვის სისტემების შემუშავება დასაკავშირებლად და კომუნიკაციისთვის.

ამ ანგარიშის მესამე ნაწილში ასახული სტრატეგიები (მაგალითად, ლიდერობის განხორციელება, ადამიანების პასუხისმგებლობის დაკისრება თავიანთი ქმედებებისათვის, ეფექტური პოლიტიკისა და პროცედურების შემუშავება და განხორციელება და ტრენინგის ჩატარება) დაეხმარება ამ დიაგრამაში ჩამოთვლილ ყველა რისკ ფაქტორს. ამ დიაგრამის ბოლო სვეტში ასახული სტრატეგიები შექმნილია კონკრეტული რისკის ფაქტორების მოსაგვარებლად.

[1] სამუშაო ადგილზე შევიწროება, თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობის კომისიის შეხვედრა (2015 წლის 14 იანვარი), https://www.eeoc.gov/meetings/meeting-january-14-2015- workplace-harassment.

[2] თავმჯდომარის ჯენი იანგის გახსნის განცხადება, სამუშაო ადგილზე შევიწროება, თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობის კომისიის შეხვედრა (2015 წლის 14 იანვარი), https://www.eeoc.gov/eeoc/meetings/1-14-15/transcript.cfm#yang.

[3] ლაუდენტ მონტოიას ჩვენება, სამუშაო ადგილის შევიწროება, თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობის კომისიის შეხვედრა (2015 წლის 14 იანვარი), https://www.eeoc.gov/eeoc/meetings/1-14-15/montoya.cfm.

[4] ბატონი გილი ჩაერია EEOC– ის სარჩელში A.C. Widenhouse– ის წინააღმდეგ. იხილეთ ჟიურის ჯილდოები 200,000 აშშ დოლარი A.C. Widenhouse– ს წინააღმდეგ EEOC Race ძალადობის სარჩელში, https://www.eeoc.gov/newsroom/jury-awards-200000-damages-against-ac-widenhouse-eeoc-race-harassment-suit.

[5] ანიკა ჯონსის ჩვენება, სასამართლო ადვოკატი, მემფისის რაიონული ოფისი, EEOC და ჟაკლინ ჰაინსი, მოსარჩელე, EEOC vs. New Breed Logistics, შურისძიება სამუშაო ადგილზე: მიზეზები, საშუალებები და პრევენციის სტრატეგიები (2015 წლის 15 ივნისი), https://www.eeoc.gov/meetings/meeting-june-17-2015-retaliation-workplace-causes-remedies- და სტრატეგიები-პრევენცია/ჯონსი და https://www.eeoc.gov/meetings/meeting-june-17-2015-retaliation-workplace-causes-remedies-and-strategies-prevention/hines აგრეთვე იხილეთ EEOC v New Breed Logistics, No 13-6250, 2015 აშშ აპლიკაცია. LEXIS 6650 (მე -6 ცირ. 2015 წლის 22 აპრილი) (დეტალური ბრალდებები).

[6] აშშ დასაქმების თანაბარი შესაძლებლობების კომისია, აღმასრულებელი და სამართალწარმოების სტატისტიკა, შევიწროების ბრალდება (FY 2010-FY 2019), https://www.eeoc.gov/statistics/all-charges-alleging-harassment-charges-filed-eeoc-fy-2010-fy-2019 აშშ თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია, წლიური ანგარიშები ფედერალური სამუშაო ძალის შესახებ (ნაწილი I), EEO საჩივრის დამუშავება, ფისკალური წლები 2010-2015, https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports.

[7] სანამ განმცხადებელს ან თანამშრომელს შეეძლება წარუდგინოს პრეტენზია დისკრიმინაციის შესახებ ასეთი პირის მიმართ, ინდივიდმა უნდა შეიტანოს ა დატენვა EEOC– ით. EEOC იძიებს ბრალდებას იმის დასადგენად, არსებობს თუ არა საფუძვლიანი მიზეზი იმის დასაჯერებლად, რომ მოხდა დისკრიმინაცია. თუ ასეთი მიზეზი დადგინდა, EEOC ცდილობს დაასრულოს სავარაუდო უკანონო პრაქტიკა იმ პირთან შერიგების პროცესში, რომელსაც ბრალი წაუყენეს (ამ სისტემაში ეწოდება "რესპონდენტი"). EEOC– ს არ აქვს იურიდიული უფლებამოსილება მოსთხოვოს რესპონდენტს განახორციელოს რაიმე ქმედება, მას აქვს უფლებამოსილება მოლაპარაკება მოახდინოს რესპონდენტთან ნებაყოფლობითი გადაწყვეტილებების განსახორციელებლად ამ ადმინისტრაციული პროცესის განმავლობაში. თუ რესპონდენტი არ ეთანხმება ნებაყოფლობით გადაწყვეტას ამ პროცესში, EEOC (ან დამნაშავე მხარე) შეიძლება უჩივლოს რესპონდენტს სასამართლოში და სასამართლომ შეიძლება მოითხოვოს შვება, თუ რესპონდენტი დაარღვევს კანონს. ყველა ადმინისტრაციული სისტემის დისკრიმინაციის ბრალდება ეწოდება "ბრალდება"როგორც ტერმინოლოგია, მათ ხშირად უწოდებენ"კერძო სექტორის გადასახადები", მიუხედავად იმისა, რომ ისინი მოიცავს ბრალდებებს სახელმწიფო და ადგილობრივი დამსაქმებლების, კერძო დამსაქმებლებისა და პროფკავშირების წინააღმდეგ. ნახე 42 აშშ E2000e (დაფარული პირები) 0002000e-2 (აკრძალვები) 2000e-5 (სააღსრულებო დებულებები) 29 C.F.R. 601601 (პროცედურული რეგლამენტი). ფედერალური მთავრობა ასევე დაფარულია დასაქმების ფედერალური კანონების შესაბამისად. სანამ განმცხადებელს ან თანამშრომელს შეუძლია შეიტანოს პრეტენზია ფედერალური სააგენტოს დისკრიმინაციის შესახებ, ინდივიდმა უნდა შეიტანოს ა საჩივარი სააგენტოსთან, რომელიც თითქოსდა ჩართული იყო დისკრიმინაციულ პრაქტიკაში. სააგენტო პასუხისმგებელია ასეთი საჩივრების გამოძიებაზე და დადგენაზე მოხდა დისკრიმინაცია. ფედერალურ განმცხადებელს ან თანამშრომელს, რომელიც არ ეთანხმება სააგენტოს დასკვნას, შეუძლია მიმართოს EEOC- ს. EEOC გამოსცემს ადმინისტრაციულ დასკვნებს ასეთ მიმართვებში. თუ EEOC დაადგენს, რომ სააგენტო ჩაერთო დისკრიმინაციაში და ბრძანებს შემსუბუქებას, სააგენტო ვალდებულია შეასრულოს EEOC გადაწყვეტილება და არ აქვს უფლება გაასაჩივროს EEOC გადაწყვეტილება სასამართლოში. ყველა ადმინისტრაციული სისტემის დისკრიმინაციის ბრალდება ეწოდება "ჩივილები"როგორც ტერმინოლოგია, მათ უწოდებენ"ფედერალური სექტორის საჩივრები. "იხ 42 აშშ 2000e-16 (აკრძალვები და აღსრულება) 29 C.F.R. 141614 (პროცედურული რეგლამენტი).

[8] EEOC, ყველა ბრალდება შევიწროების შესახებ, ზემოთ n 6

[9] აშშ დასაქმების თანაბარი შესაძლებლობების კომისია, წლიური ანგარიში ფედერალური სამუშაო ძალის შესახებ (ნაწილი I), EEO საჩივრის დამუშავება, ფისკალური წელი 2015 (მომავალი).

[11] ინფორმაცია მოწოდებულია EEOC– ის საველე პროგრამების ოფისის მიერ.

[12] EEOC, წლიური ანგარიში ფედერალური სამუშაო ძალის შესახებ (ნაწილი I), ზემოთ n 6. პროცენტული მაჩვენებელი არ შეადგენს 100%-ს, რადგან ინდივიდები ხანდახან წარადგენენ ბრალდებებს ან საჩივრებს შევიწროებაზე ერთზე მეტი დაცული მახასიათებლის საფუძველზე.

[13] მაგალითად, ზოგიერთი ბრალდება შეიძლება მიუთითებდეს საზიზღარ ქცევაზე, მაგრამ არა ქცევაზე, რომელიც დაფუძნებულია დასაქმების არადისკრიმინაციული კანონების დაცულ მახასიათებლებზე. ანალოგიურად, დაცული მახასიათებლების საფუძველზე შევიწროების ყველა ბრალდება და საჩივარი საბოლოოდ არ არის სამართლებრივი დამსახურება. ანუ, შეიძლება მოხდეს შევიწროებული ქცევა დაცული მახასიათებლის საფუძველზე, მაგრამ სავარაუდო ქცევა არ უნდა აკმაყოფილებდეს კანონიერ სტანდარტებს სიმძიმისა და გავრცელებისათვის, რაც წარმოადგენს ქმედუნარიან, უკანონო შევიწროებას.

[14] ლილია მ. კორტინა და ჯენიფერ ლ. ბერდალი, სექსუალური შევიწროება ორგანიზაციებში: კვლევის ათწლეული მიმოხილვაში, 1 Sage Handbook of Organisational Behavior 469, 469-96 (J. Barling & amp C. L. Cooper eds., 2008).

[15] რემუს ილისი და სხვები, შეერთებულ შტატებში სამსახურთან დაკავშირებული სექსუალური შევიწროების შემთხვევების სიხშირე: მეტა-ანალიზის გამოყენება მოხსენებული მაჩვენებლების უთანასწორობის ახსნის მიზნით, 56 პერსონალის ფსიქოლი. 607 (2003). ამ სტატიაში მკვლევარებმა გადახედეს სექსუალური შევიწროების 96 შეფასებას 84 დამოუკიდებელი ნიმუშიდან 71 კვლევაში. მკვლევარებმა ჩათვალეს, რომ კვლევის ნიმუში იყო ალბათობა კატეგორია, თუ იგი ეფუძნებოდა "(ა) ეროვნულ ალბათობას (შემთხვევით ან სტრატიფიცირებულ შემთხვევით) ან (ბ) ალბათობის ნიმუშს მრავალ ორგანიზაციაში ან მრავალ საიტის ორგანიზაციაში (მაგალითად., მთავრობის ან სახელმწიფო თანამშრომლები), ან (გ) ნიმუში, რომელიც წარმოიშვა შერჩევის მთელი ჩარჩოს შერჩევით (როგორც ეს განსაზღვრულია კვლევით) ერთ ადგილზე ორგანიზაციაში. "

[16] იდირა ილის და მისი კოლეგების მიერ მიმოხილვაში შესული სამი კვლევა იყო ალბათობის გამოკითხვა, რომელიც ჩატარდა ფედერალური თანამშრომლების დამსახურების სისტემების დაცვის საბჭოს (MSPB) მიერ 1980, 1987 და 1994 წლებში. აშშ დამსახურების სისტემების დაცვის საბჭო, სექსუალური შევიწროება ფედერალურ სამუშაო ადგილზე: ტენდენციები, პროგრესი, უწყვეტი გამოწვევები (1994) ხელმისაწვდომია http://www.mspb.gov/netsearch/viewdocs.aspx?docnumber=253661&version=253948 აშშ დამსახურების სისტემების დაცვის საბჭო, სექსუალური შევიწროება ფედერალური მთავრობის განახლებაში (1988) ხელმისაწვდომია http://www.mspb.gov/netsearch/viewdocs.aspx?docnumber=252435&version=252720&application=ACROBAT

იმის ნაცვლად, რომ ჰკითხონ რესპონდენტებს, განიცდიდნენ თუ არა მათ "სექსუალურ შევიწროებას", MSPB- ის გამოკითხვებმა ჰკითხეს რესპონდენტებს, ჰქონდათ თუ არა მათგან შემდეგი ექვსი ქცევა: წერილები, სატელეფონო ზარები ან მასალები სექსუალური ხასიათის ზეწოლისთვის სექსუალური კეთილდღეობისთვის, დახრისკენ, კუთხეში ჩაკეტვა ან ჩახუტება (ეს აღინიშნა როგორც მძიმე ქცევები) ზეწოლა თარიღებისათვის სექსუალურად დამაფიქრებელი გარეგნობისა და ჟესტებისათვის და სექსუალური გაღიზიანება, ხუმრობები, შენიშვნები ან კითხვები (ეს აღინიშნა როგორც ნაკლებად მკაცრი ქცევები). მიუხედავად იმისა, რომ MSPB კვლევები ჩატარდა თითქმის 20 წლის წინ, ისინი კვლავ რჩებიან კვლევების ერთადერთ ჯგუფად, რომლებიც იყენებენ ალბათობის ნიმუშებს 14 წლის განმავლობაში, ძირითადად იგივე ტიპის სამუშაო ძალის.

[17] ილისი და სხვები, ზემოთ n 15. ერთი მოსახერხებელი ნიმუშის შემთხვევაში, ინციდენტის მაჩვენებელი 90%-მდე გაიზარდა. იდი.

[18] ვიკი ჯ. მაგლეი და სხვ., თვითდანიშნული სექსუალური შევიწროების შედეგები, 84 J. გამოყენებითი ფსიქოლოგია, 390 (1999).

[19] ემილი ა. ლესკინენი და სხვები, გენდერული შევიწროება: გავაფართოვოთ სქესის საფუძველზე შევიწროების ჩვენი გაგება სამსახურში, 35 კანონი და ადამიანის ქცევა 25 (2011) (რომელშიც ნათქვამია, რომ სექსუალური გამოცდილების კითხვარი (SEQ), შემუშავებული პროფესორ ლუის ფიცჯერალდისა და მისი კოლეგების მიერ 1988 წელს, არის სექსუალური შევიწროების გამოცდილების ყველაზე დადასტურებული და ფართოდ გავრცელებული ღონისძიება). Იხილეთ ასევე ლუიზ ფ. ფიცჯერალდი და სხვები, სექსუალური შევიწროების შეფასება ჯარში: სექსუალური გამოცდილების კითხვარი (SEQ-DoD), 11 მლნ. ფსიქოლი. 243 (1998).

[20] პროფესორმა ფიცჯერალდმა და მისმა კოლეგებმა შეიმუშავეს ეს აღწერა სქესობრივი გზით შევიწროების სხვადასხვა ფორმის ასახსნელად. ლუიზ ფიცჯერალდი და სხვები, რატომ არ შეატყობინა მას? ქალების სექსუალური შევიწროების რეაქციის ფსიქოლოგიური და სამართლებრივი შედეგები, 51 ჟურნალი სოციალური საკითხების 1, 117-138 (1995). Იხილეთ ასევე ლუიზ ფიცჯერალდი და სხვები., სექსუალური შევიწროების შემთხვევები და ზომები აკადემიასა და სამუშაო ადგილზე, 32 პროფესიული ქცევის ჟურნალი 152-175 (1988) (აღწერს გენდერულ შევიწროებას). 2007 წელს პროფესორმა ბერდჰალმა რეკომენდაცია მისცა ტერმინი "სექსუალური შევიწროება" "სექსუალური შევიწროების" ნაცვლად, ამ დარგის მკვლევართა მიერ მიღებული რეკომენდაცია. ჯენიფერ ლ. ბერდალი, უსიამოვნო ქალების სექსუალური შევიწროება, 92 J. Applied Psych, 425 (2007) [შემდგომში ბერდალი (2007)]. ბერდალის კვლევამ აჩვენა მტკიცებულება, რომ სექსუალური შევიწროება უპირველეს ყოვლისა მიზნად ისახავს ქალებს, რომლებმაც დაარღვიეს გენდერული იდეალები.

[21] ილისი, ზემოთ n 15. SEQ– ზე რეაგირებისას, სხვადასხვა სამუშაო გარემოში და 86 568 რესპონდენტის საფუძველზე 55 დამოუკიდებელი ალბათობის ნიმუშებიდან, ქალების 58% აღნიშნავს, რომ განიცდიდნენ სექსუალურ შევიწროებას.

[22] ლესკინენი et al, supra n 19. სამხედრო სამსახურში დაახლოებით 10 000 ქალზე ჩატარებული კვლევისას, მათგან, ვინც შევიწროებას იტყობინება, 89.4% -მა აღნიშნა გენდერული შევიწროება. იდი.

[23] მეგლი და სხვები, ზემოთ n 18 Liberty J. Munson და სხვები., სამხედრო სამსახურში სექსუალური შევიწროების მარკირება: გაფართოება და გამეორება, 86 J. გამოყენებითი ფსიქოლი. 293 (2011).

[26] EEOC- ის პოზიციაა, რომ სექსუალური ორიენტაციის ან გენდერული იდენტობის საფუძველზე შევიწროება არის სექსუალური შევიწროების ფორმა. ნახე თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია, რა უნდა იცოდეთ EEOC და LGBT მუშაკთა დაცვის დაცვის შესახებ, ხელმისაწვდომია: https://www.eeoc.gov/laws/guidance/what-you-should-know-eeoc-and-protections-lgbt-workers.

[27] კრისტი მოლორი და ბრედ სირსი, დასაქმების დისკრიმინაციის დოკუმენტირებული მტკიცებულება და მისი გავლენა ლგბტ პირებზე, უილიამსის ინსტიტუტი (2011), ხელმისაწვდომია http://williamsinstitute.law.ucla.edu/wp-content/uploads/Sears-Mallory-Discrimination-July-20111.pdf (2008 წლის ზოგადი სოციალური კვლევის, აშშ-ს მოსახლეობის ეროვნული ალბათობის კვლევის დასკვნის მოხსენიება.) რა

[28] ადამიანის უფლებათა კამპანია, თანასწორობის ხარისხის ანგარიში: ეროვნული სასწავლო სამუშაო ადგილის კლიმატის შესწავლა ლგბტ თანამშრომლებისათვის (2009), ხელმისაწვდომია http://hrc-assets.s3-website-us-east-1.amazonaws.com//files/assets/resources/DegreesOfEquality_2009.pdf.

[29] მოლორი და სირსი, ზემოთ n 27.

[30] Jaime M. Grant და სხვები., უსამართლობა ყოველ ჯერზე: ნაციონალური ტრანსგენდერი დისკრიმინაციის კვლევის ანგარიში (2011), ხელმისაწვდომია http://endtransdiscrimination.org/report.html. გამოკითხვა ეფუძნებოდა 6000 ონლაინ კვლევას და 500 კვლევას. გამოკითხვა არ ემყარება ალბათობის ნიმუშს, რადგან გამოკითხვა არ მოდიოდა ტრანსგენდერი პირების შემთხვევით ნიმუშზე, არამედ იმ პირთაგან, რომლებიც შედიოდნენ საზოგადოების სხვადასხვა ადგილას.

[33] თამარა ა. ბრიუსი, რასობრივი და ეთნიკური შევიწროება სამუშაო ადგილზე სქესი, რასა და ეთნიკურობა სამუშაო ადგილზე: საკითხები და გამოწვევები დღევანდელი ორგანიზაციებისთვის (მარგარეტ ფოგენ კარსტენი, რედ., 2006). მიუხედავად იმისა, რომ VII სათაური კრძალავს დისკრიმინაციას ეროვნული წარმოშობის საფუძველზე, კვლევა ზოგადად განიხილავს შევიწროებას ეთნიკური ნიშნით და არა ეროვნულ წარმოშობაზე.

[34] კიმბერლი ტ. შნაიდერი და სხვები, მრავალმხრივ კონტექსტში ეთნიკური შევიწროების გამოცდილების ბუნებისა და კორელატების შესწავლა, 85 J. გამოყენებითი ფსიქოლი. 3 (2000). ეს იყო კვლევა, რომელიც დაფუძნებული იყო ძირითადად ესპანელი მამაკაცებისა და ქალების ოთხ მოსახერხებელ ნიმუშზე.

[35] კ.ს. დუგლას ლოუ და სხვები, სამუშაო ადგილის ეთნიკური შევიწროების დამკვირვებლების გამოცდილება, 37 J. გამოყენებითი სოციალური ფსიქოლი. 2261 (2007).

[37] ლოს ანჯელესის რესტორნების შესაძლებლობების ცენტრი, გაერთიანებული რესტორნების შესაძლებლობების ცენტრები და ლოს ანჯელესის რესტორნების ინდუსტრიის კოალიცია, სამზარეულოს კარის მიღმა: უთანასწორობა და შესაძლებლობა ლოს ანჯელესში, ერის უდიდესი რესტორნების ინდუსტრია, 48-49 (2011 წლის 14 თებერვალი) ხელმისაწვდომია https://chapters.rocunited.org/publications/roc-la-behind-the-kitchen-door/. მიუხედავად იმისა, რომ მკვლევარებმა ჩაატარეს კვლევის მოხერხებულობა, მათ გამოიყენეს სტრატიფიკაცია იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ნიმუში მაქსიმალურად წარმომადგენლობითი იყო ლოს -ანჯელესის ქვეყნის რესტორნების ინდუსტრიაში.

[39] მისურის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა კომიტეტი, 2009 ფაკულტეტის/პერსონალის კვლევა შეზღუდული შესაძლებლობის გავრცელების, ცნობიერების და ხელმისაწვდომობის შესახებ MU- ში: კანცლერისა და პროვოკატორის ანგარიში შშმ პირთა კანცლერის კომიტეტის მიერ მიგნებებისა და რეკომენდაციების შესახებ (2010), http://committees.missouri.edu/persons-disactions/docs/2009%20Faculty_Staff%20Disability%20Survey%20Findings.doc.

[42] ლინდა შოუ და სხვები, დასაქმებულის და დამსაქმებლის მახასიათებლები, რომლებიც დაკავშირებულია შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა შევიწროების ბრალდების გაზრდის რისკთან, 36 J. პროფესიული რეაბილიტაცია .187 (2012).

[44] დონ ნელსონი, AARP, AARP ბიულეტენის გამოკითხვა 50+ მუშაკებზე: შემაჯამებელი შეჯამება, Ვარ. Ass'n პენსიაზე გასული პირები (2007), ხელმისაწვდომია http://assets.aarp.org/rgcenter/econ/workers_poll_1.pdf.

[45] AARP ნიუ – იორკი, ნიუ – იორკის ყველაზე ძლიერი ხმის მიცემის ჯგუფი, რომელიც ატარებს შეშფოთებას და აძლიერებს პრობლემებს პირველადი (2013), https://states.aarp.org/nycs-most-powerful-voting-group-to-carry-concerns-worries -პირველადი/.

[46] ნახე, მაგ., ზეჰრა ბილუს ზეპირი ჩვენება, სამუშაო ადგილების შევიწროებისა და ინოვაციური გადაწყვეტილებების სახეები, შეხვედრა E.E.O.C. შეარჩიეთ სამუშაო ჯგუფი შევიწროების შესწავლის სამუშაო ადგილზე (2015 წლის 7 დეკემბერი),

[47] რასობრივი და ეთნიკური შევიწროების კვლევების მსგავსად, სამუშაო ადგილებზე დისკრიმინაციის კვლევები რელიგიაზე დაყრდნობით არ გამოყოფს შევიწროებას დისკრიმინაციის სხვა ფორმებისგან. ნახე სონია ღუმანი და სხვები, რელიგიური დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილზე: მიმდინარე და სამომავლო ტენდენციების მიმოხილვა და გამოკვლევა, 28 J. ავტობუსი. ფსიქოლი. 439 (2013) ("სამუშაო ადგილზე რელიგიური შევიწროების შესახებ ემპირიული კვლევა გასაკვირი იშვიათია ... ხშირად, შევიწროება თან ახლავს დისკრიმინაციის ზოგად ზომებს, რაც ართულებს პერსონალის ქმედებებში დიფერენციალური მოპყრობისგან შევიწროების წინამორბედებისა და შედეგების დალაგებას. ").

[48] ​​ჯენიფერ ლ. ბერდალი და amp სელია მური, სამუშაო ადგილის შევიწროება: ორმაგი საფრთხე უმცირესობის ქალებისთვის, 91 J. გამოყენებითი ფსიქოლი. 42 (2006).

[49] ჟანა ლ. რავერი და ლიზა ჰ. ნიშიი, ერთხელ, ორჯერ თუ სამჯერ მავნე? ეთნიკური შევიწროება, გენდერული შევიწროება და განზოგადებული სამუშაო ადგილი შევიწროება, 95: 2 J. of Applied Psychol. 236 (2010).

[52] ბერდალი, ზემოთ n 48, 432 -ზე.

[53] ჯოან სი უილიამსი, ორმაგი საფრთხე? ემპირიული კვლევა გულისხმობს დებატებს იმპლიციტური მიკერძოებისა და ინტერსექციონალურობის შესახებ, 37 ჰარვ. J. L. & amp Gender 185 (2014).

[54] ბერდალი, ზემოთ n 48, 433 ზე.

[55] 2005 წლის Gallup ორგანიზაციის გამოკითხვა სამუშაო ადგილებზე დისკრიმინაციის შესახებ, რომელიც Gallup– მა ჩაატარა EEOC– ის მონაწილეობით, იქნება მზა მოდელი შევიწროების გამოკითხვისთვის. Gallup ორგანიზაცია, საზოგადოებრივი აზრის გამოკითხვა, დასაქმებულთა დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილზე (2005), http://media.gallup.com/government/PDF/Gallup_Discrimination_Report_Final.pdf. აღსანიშნავია, რომ 2002 წლიდან ავსტრალიამ ყოველ ხუთ წელიწადში ერთხელ ჩაატარა ეროვნული გამოკითხვა სექსუალური შევიწროების შესახებ. https://www.humanrights.gov.au/our-work/sex-discrimination/projects/sexual-harassment-know-where-line.

[56] EEOC– ის კვლევისა და მონაცემების გეგმა 2016-2019 წლებისთვის სააგენტოს კვლევითი განყოფილების უფლებამოსილია შეისწავლოს EEOC ბრალდების მონაცემები, ასევე ფედერალური სექტორის მოსმენისა და გასაჩივრების სტატისტიკა, EEO– ს გამოკითხვასა და აღწერის მონაცემებთან ერთად, რათა დადგინდეს რომელი კერძო სექტორი და ფედერალური, შტატის და ადგილობრივი მმართველობის დამსაქმებლები და ინდუსტრიები ყველაზე ხშირად ექვემდებარებოდნენ შევიწროების ბრალდებებს. ნახე https://www.documentcloud.org/documents/2702031-EEOC-Research-and-Data-Plan-for-2016-2019.html. მკვლევარები ხშირად არიან დამოკიდებული გარე დაფინანსებაზე კერძო და საჯარო წყაროებიდან მათი კვლევის ჩასატარებლად. ამრიგად, ეს რეკომენდაცია მიმართულია ისეთი დამფინანსებლების მიმართაც.

[57] კორტინა და ამპერი ბერდალი, ზემოთ n 14. პროცენტული სპექტრი არის ხუთი კვლევის შედეგად განხილული Cortina & amp Berdhal. სამმა კვლევამ გამოიკვლია ქალები მხოლოდ ორმა კვლევამ გამოიკვლია ქალი და მამაკაცი. ხუთი კვლევა იყო: (1) ლილია მ. კორტინა, ესპანური პერსპექტივები სექსუალური შევიწროებისა და სოციალური მხარდაჭერის შესახებ, 30 პიროვნება & amp სოც. ფსიქოლი. ხარი. 570 (2004) (მუშაობენ ლათინური ქალები სხვადასხვა კომპანიებიდან) (2) ქეროლაინ ს. კოჩრანი და სხვები., არასასურველი სექსუალური ყურადღების რეაგირების წინასწარმეტყველები, 21 ფსიქოლ. ქალთა კვ. 207 (1997) (მამაკაცი და ქალი უნივერსიტეტის თანამშრომლები და სტუდენტები) (3) ემი ლ. კალბერტსონი და პოლი პოლ როზენფილდი, სექსუალური შევიწროების შეფასება აქტიურ სამხედრო ფლოტში, 6 მლნ. ფსიქოლი. 69 (1994) (შეისწავლა ქალთა გამოცდილება საზღვაო ძალებში) (4) Kimberly T. Schneider et al., სამსახურთან დაკავშირებული და ფსიქოლოგიური ზემოქმედება სექსუალური შევიწროების ადგილზე: ემპირიული მტკიცებულება ორი ორგანიზაციისგან, 82 J. of Applied Psychol. 401 (1997) (მუშა ქალები სხვადასხვა კომპანიებიდან) და (5) MSPB 1994, ზემოთ n 16 (კაცი და ქალი ფედერალური თანამშრომლები). ვინაიდან ეს პროცენტები მოდის ხუთი კვლევის მიმოხილვიდან, ისინი მოიცავს გამოკითხვას, რომლის დროსაც რესპოდენტებს ჰკითხეს ჰქონდათ თუ არა მათ "სექსუალური შევიწროება" (ტერმინის განსაზღვრის გარეშე), ჰქონდათ თუ არა რაიმე ქცევა სქესობრივი გზით დაფუძნებული ქცევის სიიდან ("მოდი -ონ "), ან განუცდია სექსუალურად დაფუძნებული ნებისმიერი ქცევა და/ან გენდერულად დამამცირებელი კომენტარი (" ჩააგდო ").

[58] ოთხ კვლევაში პროცენტული შევიწროების სამიზნეები, რომლებიც გარკვეულწილად შეებრალებოდნენ მათ ძალადობას, იყო ფართო: 25% (კოხრანი - უნივერსიტეტის თანამშრომლები და სტუდენტები) 33% -დან 57% -მდე (შნაიდერი - სხვადასხვა კომპანიაში მომუშავე ქალები) და 41 ქალების% და მამაკაცების 23% (MSPB - ფედერალური თანამშრომლები). ყველაზე მაღალი პროცენტული მაჩვენებელი იყო საზღვაო ძალების კვლევაში კალბერტსონის მიერ და სხვები: ოფიცრების 54% და ჩარიცხული პერსონალის 72%.

[59] კორტინა და ამპერი ბერდჰალი, ზემოთ n 14

[62] ლილია მ. კორტინას წერილობითი ჩვენება, სამუშაო ადგილის შევიწროება: პრობლემის სფეროსა და პოტენციური გადაწყვეტილებების შესწავლა, შეხვედრა E.E.O.C. შეარჩიეთ სამუშაო ჯგუფი შევიწროების შესწავლა სამუშაო ადგილზე (2015 წლის 15 ივნისი), https://www.eeoc.gov/written-testimony-lilia-m-cortina-phd-professor-psychology-and-womens-studies- უნივერსიტეტი-მიჩიგანი (ციტირება K. A. Lonsway და სხვები., სექსუალური შევიწროება კანონის აღსრულებაში: შემთხვევა, გავლენა და აღქმა, 16 პოლიციის კვარტალური 117 (ივნ. 2013)).

[63] კორტინა და ბერდჰალი, ზემოთ n 14. კალბერტსონის საზღვაო ძალების კვლევაში და სხვები., 6% -დან 8% -მა შეიტანა ოფიციალური საჩივარი შნაიდერის მიერ ქალთა გამოკითხვაში სხვადასხვა კომპანიებში, 6% -დან 13% -მდე იყო შეტანილი საჩივარი. ორ კვლევას ჰქონდა ძალიან განსხვავებული შედეგები. კორტინას კვლევამ ლათინ ქალებზე სხვადასხვა კომპანიებში აჩვენა 17% -დან 20% -მდე განაკვეთი ოფიციალური საჩივრის შეტანისას, ხოლო კოკრანის კვლევა და სხვები უნივერსიტეტის თანამშრომლებმა და სტუდენტებმა აჩვენეს 2%. MSPB– ის კვლევამ აჩვენა, რომ 1987 წელს, ქალი და კაცი თანამშრომლების 5% –მა მიიღო რაიმე სახის ფორმალური მოქმედება. MSPB 1988, ზემოთ n 16. 1994 წელს, კორტინასა და ბერდჰალის მიმოხილვაში შესული კვლევისთვის, მაჩვენებელი გაიზარდა 6%-მდე. MSPB 1994, ზემოთ n.16.

[64] კორტინას ჩვენება, ზემოთ n 62.

[65] ლილია მ. კორტინა და amp ვიკი ჯ. მაგლეი, ხმის ამაღლება, რისკი რისხვაზე: მოვლენები სამუშაო ადგილზე ინტერპერსონალური არასათანადო მოპყრობის შემდეგ, 8: 4 ჯ. პროფესიული ჯანმრთელობის ფსიქოლი. 247, 255 (2003).

[66] მინდი ბერგმანი და სხვები, მოხსენების (არა) გონივრულობა: წინამორბედი და სექსუალური შევიწროების შეტყობინების შედეგები, 87 (2) J.Applied Psychology 230 (2002) MSPB 1994, ზემოთ n 16

[67] ბერგმანი და სხვ., ზემოთ n 66 კორტინა და მაგლი, ზემოთ n 65.